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把企业当成家族来管理 最有效的激励方式是说服员工认同其所在机构的目标 绩效常常依赖于团队合作等无法有效考量的表现。强有力的激励措施不仅是在浪费金钱：它们需要的监督不可避免地意味着信任的匮乏，由此会削弱员工的自我激励。要想让员工信任公司，公司必须信任员工。一些最成功的企业都会选择有忠诚倾向的员工：硅谷一家成功企业就通过向那些忠诚倾向不够明显的新员工发放1万美元，让他们走人。 企业不仅得益于忠诚的员工，还得益于忠诚的资本。忠诚的资本能够让一家公司通过投资于创新，将目光放长远。而股市规则却截然相反：根据即时、短期信息获取高额回报。 忠诚的员工和忠诚的资本能够互补。要想让员工认同公司的目标，就必须拥有一个连贯的身份和价值体系：简言之，即企业文化。尽管企业文化是由管理层设定的，但如果公司所有者认同这一文化，就可以得到强化；反之，如果股东很容易退出公司，就会损害这种文化。吉百利(Cadbury)凭借家族价值观，发展成一家世界一流公司，结果却毁在了赚快钱的股东手中。家族价值观尽管存在缺陷，却造就了新闻集团(News Corp)。快进快出也有损于经理人的忠诚度。Southern Cross的管理层2007年在股市高点将手中股份兑现，带着3500万英镑背弃了公司，全然不顾公司之后陷入的危机。 实验经济学一再发现，公平的观念，更确切的说是“对半分”的观念，是人类社会与生俱来的 管理者应该根据市场趋势，及时主动调整自身的管理策略和方向，迎接下一个经济增长点。为企业的发展创造新的机遇，如海外并购，新型市场的开拓，企业内部的创新，去家族化的产权探索，员工人性化的管理，最大程度的开发员工个人潜能，以国学谈管理化的中式化管理，企业文化等综合创新型管理。 长期挣扎在生存线上的企业，面对强大的对手，企业应该根据自身的一些丰富资源和人力资源，最捷径的发展模式就是亦步亦趋的去追随，借助行业最强者的形象光环来发展自己的实力。 由生存到成长的阶段的时候，应该有更宽广的雍容心态，根据自身企业的生产，经营，管理等方面实行新的点滴突破，更加精确定位市场和如何个性化经营，为企业的进一步发展创造新的经济增长点。如何做到产品功能，外包装设计，渠道，成本，员工激励制度，需要摸索和自我创新。 对于领导者来说更应该去学习，开拓型管理者应该具备更高更远的视野和觉悟。拥有高屋建瓴的视觉。全球的市场高度，超越中国的市场瓶颈，行业至高点和产业链最高点，超越自身企业寻求新的发展。开拓不仅仅是外部市场，能多的是内部市场的价值链上下游的整合和托展，如国内家电的自建销售渠道与物流结合，实现供应链的优化和在造。传统制造业大众汽车通过互联网邀请大众在网上一起“自造汽车”来提高自己未来终端客户的黏性。网络时代新人于刚，利用互联网来做零售，他在营销手段，物流结构，人才结构，商务模式，供应链体系运作取得成功的关键部分是对顾客体验式营销和自身企业核心资源的高效运作。为打造1号店的核心竞争力设置了，系统及技术平台，采购能力，仓储体系，配送体系和会员制度管理。实行一站式服务，提升了自身企业竞争能力。像戴尔学习如何量化管理客户体验能力，把客户体验量化为管理指标，与每个员工的薪资和部门能力的考核指标挂钩，把抽相化的东西如何做到具体化，形象化，把客户满意度做到可衡量话，可执行化以及每个人都能懂的指标，让每个人明白自己的工作内容是什么。 如何做好人性化管理 面对现今企业逐渐以80后为主体，90后趋势的员工。新生代员工在工作中面临的不在是简单的满足物质需求，更多的是关注的是如何追求实现自身价值，迫使企业在探索中不断更新人性化管理。在生存已经不是问题的今天，员工追求的人格的独立和尊严，不听员工心声的企业必然吃大亏。 在基本生存问题满足，让员工感觉到安全感和归属感的同事，赋予员工充分的自由权和自由度，努力帮组员工实现自身价值，每个员工做为“人”在企业中得到信任，尊重，让员工获得自豪感，荣誉感，从而从内心自动自发为公司尽心尽力去做事情。 如何让员工做到内心的自动自发。企业的愿景，员工的生存，发展，自我价值的肯定与实现，由普通到优秀，由优秀到卓越。如何引导员工像更优秀人学习，达到自我价值于公司愿景的相互结合。 EAP实践和兴起，员工心理信息管理，企业通过为员工诊断，咨询，辅导等服务为员工解决在社会，经济，心理与健康上的问题，从而达到员工无后顾之忧，为预防问题产生，提高员工工作以及生活质量。 员工是什么？通过解读3M，盛大，欧派等人力资源管理模式，分析中国最佳雇佣关系的方式，如何去发挥员工的主动性和潜能，是企业本身持久的能动力。 中式快餐店的难点，如何保持口感好，有要做到快速和标准化。如乡村基的保温化方式解决了快餐的速度话，沈阳的美厨快餐，都是中式快餐保温化的先进案例。随着快餐和团饭的发