【2017年整理】马蔚华：我看招行的人力资源管理.docVIP

马蔚华：我看招行的人力资源管理热度 20已有 546 次阅读 2010-12-23 00:19 |关键词:马蔚华：我看招行的人力资源管理 ????中国金融企业或者其他企业与西方先进企业的差距不在产品、不在服务，主要在管理。管理又有很多方面，管理制度、办法、手段、机制，我觉得最重要的是管理的理念。这几年我们不断在管理上，特别在管理理念上下了很多功夫，也就是不断变革理念，甚至颠覆自己的理念。????最早我们提出了“十变”，使我们在新的形势下能够把握管理的主动权。比如，我们进行战略调整，要在节约资本的情况下最大限度地获得利润。过去我们是考核账面利润，很多分行就狠抓批发业务，利润来得很快，但是我们并不倡导，因为批发业务的资本消耗是100%，零售业务是50%，而我们追求的目标是通过节约资本，达到利润最大化，所以我们把考核账面利润改成考核经济利润。又比如，过去银行都习惯找大企业，不愿意找中小企业，我们就主张不光要以大取胜，还得以质取胜。我们这样的中小银行，只搞大企业，风险很大，因为大企业一旦出现问题，对我们影响会很大。多做一些优质中小企业，风险相对较小。所以管理理念的进步是一个企业不断更新、不断变化的过程。?文化是核心竞争力????什么是一个企业的核心竞争力？大家都在讨论这个问题，各有各的理解。我的理解，核心竞争力是只有你具备，别人不具备；别人也学不去、偷不走的东西。无论是制度、办法还是产品、服务都可以偷走，特别是在世界是平的情况下，只有你自己的企业文化，别人是学不去、偷不走的。因此，健康向上的企业文化才是企业的核心竞争力之所在。????招商银行这些年在企业文化方面进行了较为深入地思考，形成了生生不息的动力。比如招商银行的创新文化，为什么会有创新文化？这个文化的基因产生于出身。什么样的出身就有什么样的立场。招商银行是什么出身？招行是企业出资建立的，所以没有政府的厚爱，这种地位决定了招商银行必须在市场上靠自己拼搏。穷人的孩子早当家。你不去创新，别人就不知道你，也不会用你的产品。你的产品必须比别人强、比别人好，市场才会接纳你。所以产品不创新，不仅不能发展，而且不能生存，这样就形成了招商银行的创新文化。服务文化也是这样形成的。如果你的服务不比别人强，客户就不会到你这儿来。你必须比其他银行服务的好，而且持之以恒，客户才会信任你。????风险文化的形成也是如此。招行是完全按照现代企业制度建立起来的银行，在经营过程中只要出现一分钱不良资产，就要用自己的利润冲抵，这就会影响股东利益。所以大家很重视这一点，从而形成了招商银行的风险文化。这些特有的文化是招商银行在市场上强有力的竞争武器。以人为本????无论是战略还是管理、文化，都需要抓住人的因素。大家都是搞人力资源的，我当一把手实际上也主要是管人、管文化。文化也是为了让人受到激励。做人的工作就要研究人。首先人有能动性、社会性，有上进心、有创造性。做人力资源工作就是要研究如何把人的能动性、创造性激发出来。所以我们招商银行在选人、育人、用人、留人等环节都注意抓住人的本质特点。一个企业首先要让大家感受到愿意留在这里。我们在实践中考虑到不光是待遇高就可以，在现实生活中，很多人并不是完全只看重待遇。物质待遇、工资体制、薪酬制度怎样做到更科学是很重要，同时也要给员工创造一个感觉愉悦、心情舒畅的工作环境。????在选拔人才方面，因为招行发展很快，需要补充人才队伍，所以我们首先是不断培养自己的员工。但是仅靠培养不能完全满足快速发展的需要，因为培养一个优秀员工不是一朝一夕的事情，特别是专业业务人员。因此，除了注重员工培育，我们还很重视吸收新鲜血液。????吸收的新人，一方面是年轻人，大学生。我们的管理培训生计划搞了四五年了，每年招聘数十个名校和国外的优秀学生，安排他们到基层锻炼，每个岗位都要熟悉，最后根据他们的专业特长培养成专家型人才。另一方面是眼前就需要的人才，比如搞信用卡、私人银行的专业人才，不可能等到培养起来再去发展业务，所以我们就从境外选拔。????我们当年搞信用卡选了一批台湾的团队。台湾的人才我觉得可以充分使用。理由是：第一，台湾的市场经济比我们早二三十年，他们走过的路就是我们要走的，所以把台湾人才吸引过来，不用培训，不会走弯路；第二，台湾近年来经济萎缩，英雄无用武之地的人才很多；第三，陈水扁当政这几年，这些人不太满意，尤其是40、50岁这些人；第四，他们都是受西方教育，富有西方的创新思维，而且台湾跟日本非常密切，比较熟悉日本的精细化管理手段，所以既有创新思维，又精通精细化管理；第五，台湾跟大陆同根，认同中华文化，容易调动积极性，比起西方人来，语言沟通上不用费劲。????我们把培养人才作为一个重要任务，我们有131工程，就是在做好全行常规人才培养的基础上，重点培养约100名管理骨干、约300名业务专