[人力资源三级重点题型.docxVIP

第二章人员招聘与配置基础知识：15‘ 专业技能：20’一级：单选：面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段，在人员选择环节中占有非常重要的地位。情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。（or计算题）成本效益评估的具体计算公式：总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中的人数/选拔期间的费用录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。10、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人。11、互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。12、动态适应原理是指人与事的不适合是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。13、（or多选）5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）的首字母的缩写。14、整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物。15、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。6S活动在5S(整理、整顿、清扫、清洁、素养)的基础上增加了“安全”。多选：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。选择招聘渠道的主要步骤：分析单位的招聘要求。分析招聘人员的特点。确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。内部招募的主要方法：推荐法布告法档案法外部招募的主要方法：发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐借助中介是一条行之有效的招聘与就业途径，主要有:人才交流中心招聘洽谈会猎头公司笔试的适用范围：测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。筛选简历的方法：分析简历结构审查简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表的方法：判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处笔试方法的应用：命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核11、面试的基本程序：面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段12、面试环境的布置方法：：环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。颜色也会影响人的情绪、意识及行为。13、面试的方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行。14、面试提问的技巧：就“问”而言，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化以及不会被应试者带来误解的语言。问题安排要先易后难，循序渐进。提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩