绩效考核管理办法(卢鹏撰写).docx

绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为实现公司经营目标，提高经营效益，增收减支，有效牵引部门及员工实现工作目标，激发员工工作热情，同时建立公平合理的价值分配手段，特制定本办法。第二条 原则 本办法主要有以下考核原则： （1）目标导向原则：以公司经营目标为导向，采用层层分解的方式，有效牵引部门和员工工作方向，引导部门目标、员工目标与公司经营目标达成一致。 （2）公平公正原则：对于工作性质相同或相近的岗位，采用相同的考核标准以保证考核的公平性，同时对员工考核结果予以公开，并建立员工申诉的渠道以保证考核的公正性。（3）增收减支原则：根据公司目前实际经营情况，公司定期调整考核的方向，近期绩效考核主要以引导减少公司运营成本，提高公司经营收入为侧重。（4）定量与定性相结合原则：绩效考核采用定量和定性相结合的原则，以定量考核硬指标为主，结合定性考核软指标的原则。 （5）多向关联原则：绩效考核结果的应用，采用多向关联的原则。绩效考核结果不仅仅作为公司奖金的分配手段，还将应用于部门及员工绩效改进，员工薪资级别调整、职位晋升、培训资源分配、工作调动、评优评先、辞退等多个方面。第三条 适用范围 除非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职员工外，本办法适用于公司其他所有员工。第二章 绩效考核管理第四条 绩效考核管理小组为主导公司绩效考核的实施与目标落实工作，由公司经营层设立绩效考核管理小组，考核管理小组组成如下：组长：总经理成员：公司经营层管理人员，各部门正副经理，财务部门、运营部门、人力资源部门相关人员。绩效考核管理小组承担如下工作职责：（1）负责主导公司年度整体绩效目标的制定，并监督公司年度绩效目标的落实，指导考核实施工作；（2）负责健全公司绩效考核体系，审核确定绩效考核相关制度；（3）根据公司整体绩效目标，审核确定公司各部门年度绩效目标；（4）负责对公司、部门及员工绩效考核结果的审核工作，并确定绩效考核结果应用方案；（5）裁定绩效管理重大事项，裁决员工考核申诉。第五条 考核具体实施 由绩效考核管理小组授权绩效考核职责部门，具体落实绩效考核的各项工作。在绩效考核工作具体实施过程中，考核职责部门有如下工作职责：（1）起草和修订公司绩效考核的相关制度文件，并提请绩效考核管理小组审核确定；（2）组织制定公司整体经营目标，并将公司经营目标分解到各个部门，引导和监督部门目标的分解与落实；（3）具体组织实施部门和员工的绩效管理工作，引导各部落实绩效辅导沟通工作；（4）制订结果建议和应用方案，提请绩效考核管理小组审核确定后，公布和执行；（5）对考核过程、内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，并提请绩效考核管理小组最终裁决；（6）受理部门及员工的考核申诉，形成初步处理意见，并提请绩效考核管理小组最终裁决；（7）将考核结果关联到人力资源管理的各个环节。第六条 考核对象本办法中考核对象为公司、部门及员工。公司绩效考核，主要以量化的财务指标为主，如利润、投资回报率、资金周转率等等，公司高层管理人员（经营层）工作业绩直接与公司绩效考核结果挂钩。部门绩效考核，是采用驱动因素分析法，将公司绩效考核指标进行合理分解，主要以分解后量化指标考核为主，对于职能部门，考虑结合部门重点工作项目进行考核，公司中层管理人员（部门负责人）工作业绩直接与其负责的部门考核结果进行挂钩。员工绩效考核，分为高层管理人员的考核、中层管理人员的考核，基层管理人员的考核，具有职级员工的考核及一线员工的考核。考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职员工。第三章 绩效目标制定第七条 绩效指标制定程序绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。由绩效考核责任部门提出绩效考核指标编制工作计划，协调公司管理人员、部门及相关人员集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。由绩效考核部门初审，交由绩效考核管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，针对不同的考核对象及考核周期，由绩效考核管理小组会议定期进行修订。第八条 绩效指标的类型绩效考核指标，从定量与定性的角度来看，可分为硬指标与软指标。硬指标是可量化的指标，以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标