[第六章培训与开发.docVIP

培训与开发----促进人力 资本尽快增值的有效方法 第一节 培训的概念 一、培训的含义 二、培训的原则 （一）激励原则 （二）因材施教原则 （三）实践原则 （四）培训过程中的反馈和强化原则 （五）明确培训目标原则 （六）有利于个人发展原则 （七）效果延续性原则 （八）企业的培训要有前瞻性 三、知识经济对培训的改变与挑战 培训的意义： （一）增强组织的竞争力 （二）提高生产力 （三）可增强就业能力 （四）是挽留人才、避免跳槽的一个重要途径 麦当劳的金字塔楼梯 （图） 第二节 培训需求分析 一、培训需求及作用 （一）培训需求的含义 培训需求确认表 要具备的 现在已有的 还需要的 知识 技能 态度 社交 （二）何时需要培训 1．新员工加入 2．员工工作效率下降 3．质量问题 4．员工士气低落 5．内部损耗升高 6．员工职位调整 7．提高技能与开发新技术时 8．要担当职责以外的新任务时 （三）培训需求分析的重要作用 二、培训需求的评估 （一）工作任务分析：评估新员工的培训需求 （二）工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求 （三）特殊需求分析 1．价值观培训 2．团队精神训练 3．微笑服务培训 4．拓展训练 三、确定培训需求的方法 （一）观察法 观察记录表 观察项目： 员工姓名： 编号： 日期： 类别： 时间安排 二、工作完成情况 三、存在不足 四、拟改善的内容 （二）调查问卷 培训需求调查表 公司为了发展需要和为员工个人长远发展考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查表，这对您将是非常有益的。谨此感谢您的配合。 工作岗位：0 在岗状况： 目前职务； 在职时间： 年龄： 性别： 健康状况： 问 题 答 案 优 良 中 低 差 当前的工作表现 非常需要培训 工作技能熟练程度 …… 1．当前您工作中最大的问题是什么？ 2．为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？ 3．你对未来个人发展有什么计划？ …… 时间： 地点： （三）资料调查 （四）访问法 培训需求评估技术的优缺点及评估技术比较如表所示。 培训需求评估技术的优缺点 技 术 优 点 缺 点 观察法 1．得到有关工作环境的数据 2．将评估活动对工作的干扰降至最低。 1．需要水平高的观察者。 2．雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响。 调查问卷 1．费用低廉。 2．可从大量人员那里收集到数据。 3．易于对数据进行归纳。 1．时间长。 2．回收率可能会很低，有些答案不符合要求。 3．不够具体。 资料调查 1．有关工作程序的理想信息来源。 2．目的性强。 3．有关新的工作和在生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源。 1．你可能不了解技术术语。 2．材料可能已过时。 访问法 有利于发现培训需求的具体问题及问题的成因和解决办法。 1．费时。 2．分析难度大。 3．需要水平高的访问者。 培训评估技术比较 培训需求评估技术 被培训者 参与程度 管理层 参与程度 所需 时间 成本 可用数据 衡量的程度 顾问委员会 低 中 中 低 低 评估中心 高 低 低 高 高 态度调查 中 低 中 中 低 集体讨论 高 中 中 中 中 面谈候选培训对象 高 低 高 高 中 调查管理层 低 高 低 低 低 员工行为观察 中 低 高 高 中 业绩考核 中 高 中 低 高 关键事件法 高 低 中 低 高 问卷调查与清单 高 高 中 中 高 技能测试 高 低 高 高 高 评估过去项目 中 低 中 低 高 绩效率 低 中 低 低 中 四、培训步骤 第一步，确立培训目标； 第二步，确定培训对象； 第三步，确定培训内容； 21世纪的培训内容有： 1．学习科技将广泛用来提升工作绩效； 2．培训情商能力对个人与组织生涯发展有直接帮助； 3．企业开始重视专长导向的训练以适应竞争； 4．训练课程逐渐重视提升创造力及脑力开发（见表） 课程选择式