基于县级烟草公司员工激励约束机制的探索与研究.docVIP

基于县级烟草公司员工激励约束机制的探索与研究 　　[摘 要] 国有企业受体制的影响，在经济转轨过程中，没有跟上市场步伐，薪酬分配体系基础薄弱，薪酬激励机制比较单一，效果不明显，员工积极性不高，严重影响和制约了企业的发展。本文以某县级烟草公司具体做法为例，探讨当前我国县级烟草企业的员工激励因素，从而提炼出一套具有行业借鉴意义的系统性方法。 　　[关键词] 烟草企业； 人力资源管理； 激励约束机制doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 042 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0075- 02 　　1 基本情况 　　某县烟草公司成立于1983年，现有员工330人。负责全县烟草专卖管理、卷烟销售、烟叶种植收购工作。近年来，根据上级公司精神，该公司在人事、用工、分配制度方面进行了一系列大胆改革与探索，效果显著。为了进一步巩固和完善改革成果，公司组织开展了关于员工激励约束机制方面的探索与研究工作，通过对企业的系统性调研与诊断，提出了建立员工激励约束机制的5大因素，以指导公司相关制度的完善和梳理，为企业管理水平的全面提升奠定了坚实的基础。 　　2 制约员工积极性的主要因素 　　该公司经过多年的发展，在专卖管理、烟叶生产、市场营销及内部管理等方面取得了优异的成绩，但由于企业历史和体制的原因，存在以下制约员工积极性的因素。 　　2.1 人员进出机制不完善 　　由于企业所在的行业属性及历史原因，目前大多数县级烟草企业还无法按照现代企业组织运营的要求对人力资源方面进行系统的管理和开发，特别是企业对人才甄选、培训、任用和退出未形成一套完整机制，在一定程度上制约了烟草企业员工素质全面提升与发展。需要的人才进不来，不需要的又出不去。 　　2.2 部门流程须优化，岗位职责要界定 　　县级烟草企业的组织架构大多数是参照省公司或市级公司的模式进行设计，但由于员工素质能力的差异及企业运行过程中形成的职能变换，造成了部门职能的交叉和重叠。同样，由于员工的甄选没有按需求规划，员工编制趋于紧张和人才专业不对称，从而导致具体岗位上“趋易避难、责任推诿”等现象。 　　2.3 缺乏科学的全员绩效考评体系 　　绩效考核作为企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营目标所必需的一种管理手段。公司改革前没有实行全员的绩效管理，具体岗位没有形成统一的考核方法，因此员工考核结果无法实现，更无从实现员工的薪酬晋升和职业规划。 　　2.4 收入分配机制不够合理公平 　　薪酬历来是员工最关心的方面，也是引导职工完成组织目标的重要杠杆。但由于未进行以岗位价值为导向的绩效工资模式，因而在发放员工绩效工资时还存有大锅饭的现象。同级同待遇，同岗同绩效，不能真正形成按岗取酬、按劳分配的公平局面。因此，提高员工的工作积极性，建立淡化员工身份的收入分配制度显得尤为重要。 　　2.5 员工培训体系和晋升渠道须完善 　　培训是一个组织提升职工素质的重要手段，也是一种激励措施。应结合不同工作岗位所需技能和企业未来发展的要求，对公司所有员工进行有计划、有步骤的培训，既考虑企业人才素质的需要，又要降低员工由于知识更新慢而造成的工作开展困难风险。 　　3 基于烟草企业员工激励约束机制建立的主要做法 　　该公司依照行业相关制度，在内部用工分配制度提升基础上，结合自身的管理优势及国内外相关理论研究，全面分析并提出了一套有利于员工激励约束方面的科学创新机制。主要从以下5个方面进行。 　　3.1 优化组织结构，职责界定清晰 　　现代人力资源管理是建立在清晰明确的组织框架下的，该公司根据上级公司相关的机构及人员设置规定，提出了2011-2015年的人力资源规划实施方案，在明确部门及岗位的职责情况下，结合生产经营发展和管理信息化建设，员工数量由现在的330人逐步过渡到2015年的250人以内。并对公司业务工作流程进行了优化，对部门及岗位的工作职责、任职条件与资格等进行了细化和重新界定。通过工作分析，理顺了部门与部门、岗位与岗位之间的工作关系，形成了规范化、标准化的《部门职责描述》和《岗位职责说明书》。这种对部门及岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等定性和定量的明确规定与要求，不仅为员工的选聘、培训提供了标准，同时也为岗位价值评价、绩效管理、薪酬激励和其他人力资源管理活动提供了科学的依据，更加有利于员工发挥岗位工作的主动性和能动性。 　　3.2 建立以岗位价值为导向的激励性收入分配制度 　　该公司是省公司确定的收入分配制度改革的试点单位，通过2年的实践与摸索，制定了一套以岗位价值为