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国有建筑施工企业员工培训存在的问题及对策 　　摘 要：我国国有建筑施工企业具有工程项目分散及施工人员流动性等特点，使得在教育培训方面存在着种种问题。本文针对存在的问题进行分析，就如何加强员工教育培训提出了相应对策。 　　关键词：建筑施工企业；员工培训 　　建筑业是我国国民经济的重要物质生产部门，成为拉动国民经济快速增长的重要力量。员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业形象和企业竞争力。为更好地适应新形势，应对新挑战，建筑施工企业必须不断提升企业综合素质和企业核心竞争力，培养和拥有更高素质的员工队伍势在必行。 　　一、建筑施工企业员工培训中存在的问题 　　建筑施工企业人员众多，构成比较复杂，而且建筑施工企业具有流动性、生产机械化使用程度低、管理层与劳务层分离等特点，使其培训工作中存在着以下五个问题： 　　（1）员工培训不够深入。 　　由于人才市场的开放等诸多原因，导致人员流动率高，许多建筑企业领导因而担心“替人做嫁衣”，对于员工培训不敢或不愿做深入培训，而仅仅局限于肤浅的施工操作或管理知识的“上岗培训”，简单培训了事，殊不知，正因为培训不够深入或不够全面，导致员工实际工作中总是“瞎子过河”，一步三探摸索前进，以致工作效率裹足不前，工作成绩亦少有建树。 　　（2）培训计划脱离实际。 　　一些建筑企业每年的年度培训计划只是上一年度培训计划的简单重复与复制，培训实施仅停留在简单的文件传达、思想教育理论学习或者技能传授，甚至是应急临时告知，培训工作不能与企业的发展方针、发展目标紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了企业发展的实际需求。 　　（3）培训内容方式单一。 　　建筑施工企业的培训大多数以建筑施工规范条文为主，理论居多，缺少与实践的衔接，培训课程相对枯燥，形式多拘泥于传统课堂教学，采用老师讲，学员听，沉闷单一，缺乏培训双方的交流与互动，无法激发员工对培训的兴趣。 　　（4）缺乏培训效果监督和评估。 　　未建立培训效果评估体系是目前建筑施工企业的培训效果差强人意的一个重要原因。在培训结束后，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，大多企业会认为培训就是成功的，培训也就完成了。这样就容易出现人们培训时激动、培训后不动现象，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为缺乏有效培训监督和评估，培训的效果会大打折扣。 　　（5）缺乏恰当的员工培训激励措施。 　　随着经济的迅速发展，企业员工不仅关心工资待遇问题更关心工作中自我价值的体现。建筑企业对员工培训的激励措施如果仅限于带薪培训、提升薪酬或者给予学费报销等物质手段或方式，企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，培训的实际效果往往是事倍功半。 　　二、国有建筑施工企业员工培训应采取的对策 　　针对以上建筑施工企业培训中存在的问题，笔者提出几点建议与对策，以促进建筑企业改进培训质量，增强培训效果。 　　（1）转变观念，深入培训。 　　建筑施工企业应尽快转变陈旧的培训观念，变“要我培训”为“我要培训”，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围。无论从企业的短期利益还是从长期利益来看，企业都有绝对的必要对员工进行全面而深入的培训，使员工在短期内迅速掌握必要的经验和知识，只有这样，员工在操作或管理中才会得心应手，应付自如。如此不仅员工工作轻松，企业领导者更将因之受益多多。古语道“桃李不言，下自成蹊”，许多精明的管理者都在自己的公司内倡办各式各样的培训机构，比较著名的就有海尔的“海尔大学”、GE的“克罗顿维尔学院”、MOTO和INTEL的企业大学。这些国际级企业坚信――“没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产”。 　　（2）制定科学合理的培训计划。 　　建筑施工企业可以根据不同专业、不同薄弱环节因需制定培训计划，做到紧缺人才抓紧培训，重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，老员工“回炉”培训。根据建筑施工企业特点，充分利用每年冬季的施工淡季实施员工专业技能培训，制订切合实际的培训方案，采取“走出去，请进来”的培训方式，按照有计划、分层次、多渠道的培训原则，对员工进行技能强化培训。制定科学合理的培训计划，可以改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。 　　（3）选择灵活多样的培训形式。 　　员工培训要根据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”员工培训，绝不能搞一刀切式员工培训。建筑施工企业可将理论基础扎实、创新能力强的人才选派到国内外同行业进行学习交流，培养优秀施工管理人才。以“师带徒”形式重点培养新来企业的员工，避免了新员工的盲目探索，更快地适应公司环境。以“职务轮换”形