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南铝如何吸引人才、留住人才 　　人们常说：二十一世纪的企业的竞争归根结底是人才的竞争。刘备三顾茅庐、萧何月下追韩信┅┅古往今来，人才从来是一个国家制胜的根本所在，一个企业发展的法宝。进入21世纪，尤其是随着中国改革开放的不断深化，人才越来越成为决定性的因素。拥有优秀人才，拥有尖子人才，成为一个国家实现强国梦的必由之路，成为一个企业实现可持续发展的必要条件。 　　人们一再强调人才的重要性，甚至提高到战略的角度进行讨论研究。成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。通用公司一位总裁曾经说过：“只要我的员工还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”可见，人才对于一个企业发展的重要作用。那么，何谓人才？如何定义人才？一般来说，人才是指有学识和能力或某些方面有突出贡献的人，对于一个企业来说，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。一个高级管理者决策正确为企业长远发展作出贡献他就是人才；一个专业技术人员为企业技术革新作出较大贡献他就是人才；一个仓库管理员把物资出入库管理得清清楚楚、物质摆放井井有条他也是人才。判断一个人是不是人才不能仅仅依靠职位、薪酬和学历这几个标准，一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。我们可以认为公司老总是个人才吧，如果让他一直从事熔炼工作，他可能是个不合格的熔炼工。“杂交水稻之父”袁隆平在农业研究领域很有建树，有许多研究成果，他绝对算个人才，但是如果南铝高薪聘请他担任公司副总负责公司的技改工作，很可能到年底就要被末位淘汰。所以说人才是相对的，在特定的环境下他是人才，离开的这个环境他可能什么都不是了。 　　企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是又一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作。本文重点讨论如何吸引人才、留住人才。只有吸引了人才才能谈如何留住他们，连人才都没吸引就谈如何留住他们，那是空谈；吸引了人才留不住他们，那是白忙；不吸引人才，我们自己干，那是扯淡。所以吸引人才和留住人才可以相辅相成、缺一不可的，可以作为一个整体进行讨论。 　　企业想吸引并留住人才首先了解、掌握人才群体流动的内在需求。在没有任何外来条件的限制、人才处于一种完全可以凭自己个人意志而自由流动的一种理想状况下，人才自由流动的内在意向，我们暂且称之为人才的流动需求，即人才流动的内在意志和流向，它反映了人才愿意流向何方及产生这种流动的主导的根本原因。人才的流动需求，揭示了人才自由流动的内在动力源及规律性，熟悉这一规律无疑对于争夺人才、吸引人才、留住人才具有重要意义。 　　人才群体流动需求是复杂的，主要包括：个人物质利益、事业、官职、人际关系、企业文化认同、工作和生活稳定等。企业可以根据人才流动的需求采取相应措施来吸引并留住人才。 　　第一，用适度的物质待遇吸引并留住人才。南铝的工资奖金收入方面跟同行或者沿海发达地区相比确实没有什么明显优势，随着铝行业经济效益的好转，公司逐步提高工资奖金收入也是必要的，目前公司已经在有意识提高员工收入，特别是每个月给主任工程师多发1200元工资就是提高核心人才收入的实例。公司在住房待遇方面是相对不错的，特别是近两年的经济适用房既满足了员工（当然包括人才）的住房需求让大家在此安家落户同时购房后经济相对拮据，在家庭、房子、事业的多重作用下降低了人才跳槽的可能性，对于稳定人才队伍有很大的作用。目前公司对于本科生工作满一年后给予工程师待遇应该属于用适度的物质待遇吸引并留住人才这个策略。 　　第二，用干事业的氛围和条件吸引并留住人才。一家好的公司不能只是给员工多少薪酬，还要给员工干事业的氛围和条件，它往往比薪水之类的待遇对员工更有吸引力。近年来公司通过技改不断扩大公司规模，也可以通过这些技改项目营造的一个人才干事业的氛围和条件，从而为公司的长远发展奠定人才基础。 　　第三，用职位吸引并留住人才。公司对于核心人才或者奇缺人才就可以考虑用官职吸引并留住他，假如某个部门确实缺少一个既懂技术又懂管理的人才，那就可以考虑直接引进这样的人才给予合适的领导岗位。近几年公司大部分团支部书记由新进厂大学生当任，从某种意义上也是用职位吸引并留住人才的实例。 　　第四，用情感吸引并留住人才。人是用感情的动物，公司在工作上、生活上适当照顾核心人才的家属，能够提高他们对企业的忠诚度，大部分的都有一颗感恩的心，如果企业有恩于他们，他们在工作上就会更加卖命从而企业创造更大的效益。 　　第五，用培养吸引并留住人才。对于人才给予培养并对其进行职业规划，让他们知道有哪些路可以走该怎么走，培养他们对未来的信心，聪明的领导对预备人才可以给予某些含糊的暗示而不是承