躍进式组织变革中人-环境的动态匹配机制纵向案例研究.docVIP

文章编号： 跃进式组织变革中 人-环境的动态匹配机制：纵向案例研究 潘陆山 (浙江大学管理学院，浙江大学人力资源与战略发展研究中心，浙江 杭州 310058) 摘要：在组织变革过程中，员工能否快速适应变革后的新环境是决定其成败的关键因素之一。本文以人-环境匹配理论为基础，针对组织变革对员工的影响、员工的匹配度和适应性行为三方面的动态机制作了纵向案例研究。最后构建了组织变革过程中人-环境动态匹配模型。 关键词：组织变革；人-环境匹配；适应 中图分类号：F270 文献标识码：A 越来越多的研究者提出组织成员与工作环境的匹配度或相容性能够有效地解释任务绩效与组织绩效[1]。员工倾向于从匹配的角度来选择企业；同样地，企业也通过评价员工的相容性来做出决策[2]。员工与工作环境的匹配度（P-E匹配）受到人们的广泛重视正是由于其与工作满意度，组织承诺，离职意向等众多因素有显著相关[3]。 在以往的组织行为学和管理学研究中，人们对P-E匹配的研究往往只关注于组织进入与员工社会化过程。而在最近的研究中，开始越来越多地关注组织已有成员的匹配问题[3]。然而，无论关注于应聘者、新员工或已有员工，P-E匹配的研究大都将员工与环境作为稳定的实体，很少有研究动态地关注员工或环境的变化对P-E匹配的影响。虽然，员工的大部分特征，如个性、价值观、胜任力都是相对稳定的，但是组织因素常常受到环境的影响而充满不确定性，而组织变革所带来的组织结构调整、流程重组、人事变动将直接影响员工与环境间的匹配，降低员工的工作满意度与组织承诺。 美国管理学会2001年的一项调查显示，受到全球化程度提升，市场需求下降，技术变革加速等因素的影响，在2000年6月到2001年6月的一年时间里，因业务流程重组(BPR)而消失的工作种类比过去15年的总和还要多。Schneider(2001)指出环境的变化对员工P-E匹配的影响将受到越来越多研究者的关注[4]。同时，变革给组织带来的巨大冲击也正受到越来越多的企业管理者的热切关注。本文以人-环境匹配理论为基础，拟采用纵向案例研究的方法对组织变革中的人-环境动态匹配机制进行研究。 1理论框架 1.1 组织变革 Weick和Quinn(1999)将组织变革分为渐变式(continuous change)与跃进式(episodic change) [5]。渐变式的组织变革往往是在组织原有的基础上作改进，变革手段常常采用持续改进与学习。而跃进式的组织变革则是通过周密准备，大张旗鼓地实施变革，这类变革发生频率较低，同时需要较长地变革周期。Burke(2002)对组织变革也进行了类似的分类，他将组织变革分为革命性变革(revolutionary change)与进化式变革(evolutionary change) [6]。革命性变革通过对组织进行大规模地调整，将对整个组织产生巨大的影响；进化式变革则通过逐步改进来解决问题，变革通常只发生在组织的少数单元中。 尽管组织变革的对象是组织本身，但其产生的影响必然直接波及到组织中的员工。最近有许多研究关注于组织员工在变革中的体验。组织变革过程中，员工将体验到的变化包括：工作安全感下降，新的团队成员，工作负荷增加，工作地点变化，部门间竞争加骤，报告关系变换，控制范围变化，裁员，地位变化，新的绩效标准等。Farrell(2004)将组织变革对员工的影响归纳为三个方面：不确定性增加(increasing uncertainty)，关系网络瓦解(disrupting relationship)，胜任能力变革(challenging their competence) [7]。 在组织变革中，研究者最常提及的因素之一是不确定性。组织变革中的不确定性包括两个方面：对具体行为是否能够达到期望结果的不确定与对员工是否有能力完成要求任务的不确定[8]。导致员工不确定性增加的因素包括组织价值观变化，组织文化变迁，任务目标和行为规范的模糊。如果不确定性没有得到有效的解决，久而久之将使员工变得焦虑。而焦虑会导致员工面对新情况时，对自己的能力信心不足。 组织变革还会使员工原有的关系网络瓦解。其产生的原因往往是由于人事变动，工作重新设计与工作地点的变换[9]。而员工原有关系瓦解将直接导致员工失去与原来工作同事间的匹配关系，上下级之间的控制、汇报关系。而原有关系瓦解更可能减少员工在工作中的得到的社会支持[10]。 由于产生了新的任务类型，组织变革给员工带来了新的问题，因此，组织变革的另一个影响是对员工的胜任能力提出了挑战。这些问题对员工的胜任能力所提出的新要求，同时也会带来新的绩效标准。例如，行业中的新技术变革将要求员工学习新的知识与技能。而对员工胜任能力的挑战将导致某些员工在工作中失去已有的权力、威望与地