《看看美国大学怎样对教师分类评价.docxVIP

看看美国大学怎样对教师分类评价科学网上有较多关于高校教师职称、科研与教学关系、科研评价、教学评价等等问题的讨论，也有海外的教授们介绍美国、欧洲和澳洲的情况。我感到需要有一个较详细的例证让读者直接看到在美国的大学体制下对教师的评价细则。当然，如果举哈佛或者麻省理工学院这样的学校为例可能与中国高校没有多少可比性。本文以一所在美国排名于第三方阵的公立大学为例，其水准与我国一些不错的大学是大约可以比较的。我曾为该校微生物系评审晋升教授的书面材料，系主任邀请时把该系的评价条例作为附件供外审专家参考。在向网友介绍之前，先征得了该系主任的同意，并承诺不透露任何该所大学和受评人员的信息。他了解了我的意图又把条例的必威体育精装版版本发给我。这里，先介绍该系旧版的评价条例，因为我觉得这份条例对分类评价有更清楚的体现。美国大学对教授的聘任是“个性化”的，每个人在教学/指导、研究、服务三方面约定的工作量是不同的而且适时调整的。譬如，某年某教授的工作量是教学15% / 指导12% / 研究68% / 服务5%，之后逐年调整，几年后成为教学44% / 指导11% / 研究40% / 服务5%。当然也有只教学没有科研任务的，或者只搞科研没有教学任务的人员。那么，怎么评价呢？该系把某方面工作量为1-25%的列为A档，26 – 60%的列为B档，60%以上的列为C档，然后对各档作不同要求。旧版条例对此说明如下：例如，主要职责为教学的人员在研究和学术上的投入可少于主要职责为科研的人员。在表2中，科研比重占10%的人员若能聘用学生、博士后或技术员参与科学研究（A档）就可认为达到优秀，否则也就是超出基本要求而已。该档对一个60%以上工作量是科研的教研人员来说是不够的。该类人员需要满足C档条款。显然，只要求完成较低档任务（如A档）的教研人员却达到了高档次（如B或C档）的水准将会被认可。特定成就的分档可与系主任事先协议决定。系主任也可能考虑在某一领域的特别贡献，尤其是其贡献对本系的战略规划起支撑作用。另一方面，该条例对不同职称级别的要求区分如下：业绩要求随职称的提升而增加（见表1）。助理教授应显示出在其主要岗位取得优秀业绩的能力才能获得终身教职和晋升副教授。副教授申评教授也应在其主要岗位取得优秀业绩。他们还应在其主要岗位展现出能够获得国内认可的潜力。教授需在系内起领头作用，在主要岗位上取得优秀业绩才视为超过要求。表1. 不同职称的业绩要求。该表意在为“符合要求”，“超过要求”或“远超要求”等级所需的投入水平以及随职称变化的情况提供指南。数值显示的是目标水平而不是定量的标准。在相应岗位（教学/指导、科研与服务）取得特定等级所要求的总体投入随聘用类型的不同而变化职称符合要求超过要求远超要求合格良好优秀合格良好优秀合格良好优秀%工作量%工作量%工作量授课教师100602010453025助理教授8020503010304030副教授6040304020105040教授40601050304060表1的“授课教师”原文是instructor，有些学校称lecturer，这样翻译意在避免与中国高校的“讲师”混淆。另外，相信读者也完全清楚美国的“助理教授”与中国的助教是不同的。美国的助理教授、副教授、教授是相互独立的，都可以主持自己的实验室。表1中的数值是根据以下表2的标准判定被评人工作量中达到“合格”、“良好”、“优秀”的百分比。有了这些前提，接着就是评价标准的主体部分了：表 2. 教研人员业绩标准领域合格良好优秀教学A.显示出对教学的责任心A.显示出对某科目的胜任A.教学大纲满足大学教育委员会的要求A.能利用合适的教学材料，包括实验室的材料A.遵循计划，如期完成任务A.指导和评价水平符合本系对学科制定的标准B.参与学校评估活动以及对自身的评估B.采用适合于学科及学生需求的技术手段B.适宜地通过课程和课外活动提供个性化指导B.能更新教学材料A.培养学生自学及终身学习的能力，培养创造性思维及对思想的探究A.创造机会以学习和利用主要信息来源A.整合来自于科学研究的新知识B.开发、完善和评估创造性、创新性的教学方法、技术和材料B.寻求合作以对不同学科融会贯通，促进学习B.积极促进本系战略目标实施C.积极促进系，学院或学校的重要战略的实施C.牵头一项系战略目标C.申请并获得校外基金或奖金以支持教学活动C.开发新的教学方法和材料C.适宜举办野外实习活动，聘请校外资源指导A.在学生评估中被认为是有卓越传播和表达技巧的优秀教师A.开发新的教学手段和资源B.在教学及教学相关活动中得到教务长、院长或系主任的表彰B.指导学生获得一些特别的成果，例如出版物和成果展示，以及在实现职业目标方面取得成功B.牵头本系一项战略目标B.积极促进本系、学院或学校重要战略目标的实施B.审查评估实验室手册，教科书和基金申请书以促