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第七章 绩效考评----人力资源开发与管理的核心 第一节 绩效考评的性质 一、绩效考评的内涵 绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果；另一方面，是指影响员工工作结果的行为、表现及素质。 绩效考评是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。 二、绩效考评的作用 （一）有助于提高企业的生产率和竞争力 绩效管理对企业组织成功的影响 指标 没有绩效管理系统 有绩效管理系统 全面股东收益 0.0% 7.9% 股票收益 4.4% 10.2% 资产收益 4.6% 8.0% 投资现金流量收益 4.7% 6.6% 销售实际增长 1.1% 2.2% 人均销售 126100美元 169900美元 （二）为员工的薪酬管理提供依据 （三）为员工的职务调整提供依据 （四）为培训工作提供方向 （五）有助于更好地进行自我管理 （六）通过绩效评估，反映员工的贡献程度 三、绩效考评的原则 （一）透明原则 （二）具体可衡量原则 （三）反馈原则 （四）客观、公正原则 （五）定期化与制度化 第二节 绩效考评的程序和方法 一、绩效考评的程序 （一）制定绩效考评标准 （二）评定绩效 （三）绩效考评反馈 （四）考评结果的运用 二、绩效考评的方法 （一）目标管理 （二）排列法 （三）成对比较法 成对比较法的评价过程 员工姓名 阿江 玛丽 曲克 蒂思 琼斯 阿江 —— 玛丽 曲克 蒂思 琼斯 玛丽 —— 曲克 玛丽 琼斯 曲克 —— 曲克 琼斯 蒂思 —— 琼斯 琼斯 —— 成对比较法的评价过程 员工姓名 胜出的次数 排名 琼斯 4 1 蒂斯 3 2 曲克 2 3 玛丽 1 4 阿江 0 5 （四）强制分布法 强制分布法 员工总数 优（10%） 良（20%） 一般（40%） 较差（20%） 差（10%） 50人 5人 10人 20人 10人 5人 韦尔奇框架 能人 III 完人 I 差人 IV 好人 II 能 力 （五）关键事件法 （六）等级评估法 （七）行为观察法 优利的业绩计划及评估表 1．员工信息栏： 姓名： 职位： 评估阶段： 2．业务目标及成果（简述主要的业务目标及期望的结果。在评估是，每一业务目标都要做实际完成的业绩概要总结，并做“高/中/低”评定。高=显著的能力，中=有效的能力，低=不够有效的能力） 目标1评定：高/中/低 目标2评定：高/中/低 目标3评定：高/中/低 3．关键技能和核心行为（确定并评估3~6项在评估年度对业务目标的达到有显著影响的关键技能和核心行为。参照优利公司技能辞典。高=显著的能力，中=有效的能力，低=不够有效的能力） 技能1：高/中/低 ； 技能2： 高/中/低 4．总体评估 高 中 低 （此评估会用于决定薪酬，我确认已和我讨论过。） 签字： 员工： 经理： 日期： 行为观察表举例：药物顾问 说明： 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列平定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=极少或从不 工作知识： 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的决心。 （2） 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈 （3） 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 人际技能 （1）与所有的医院职员保持开放的沟通。 （2）利用恰当的沟通渠道。 （八）行为锚定评分法 行为锚定考评法的范例 考评指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应。 考评等级： 最好1 好2 较好3 较差4 最差5 当学生面有难色时，上前询问对方是否有问题需要一起讨论 为住宿学生提供一些关于所选修课程的学习方法上的建议 发现住宿学生时，上前打招呼。 友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决。 无视住宿学生，不能解决他们遇到的困难 三、360度绩效评价：给人才一个客观、公正的说法 （一）360度绩效考评的主要内容 1．上司评估 2．自我评估 自我评估表 姓名 职务 评估日期 1．上一年度你的工作取得了哪些成绩？你特别满意的成就是什么？你表现了哪方面的实力？ 2．在哪些方面你改进了工作，提高了绩效？你是如何取得这些成绩