(曹博士给ML公司进行的薪酬改革能否成功.docVIP

经济与管理学院课程作业 （ 学年 第 学期） 课 程 作业性质 指导老师 学生姓名 学 号 成 绩 一、曹博士给ML公司进行的薪酬改革能否成功？为什么？ 答：虽然案例中提出的薪酬改革方案总体思路是可行，在一定程度上，起到了促进作用，但是我认为其薪酬改革不能成功。原因如下： 在案例中，提到“调整了经营思路，内容包括：增强公司在中低价位产品市场上的价格竞争力等”而新的薪酬制度中没有体现，即薪酬改革与企业的一些经营方针不匹配。 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。根据其含义，需要注重以下几点：①薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下来进行。②薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要的目的。③薪酬管理不单是及时准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动。 因此，曹博士给ML公司进行的薪酬改革应该要结合公司的经营战略与发展规划进行改革。为了实施公司的经营战略，公司高层寄希望于这次薪酬改革来促进人才引进，而对ML公司来说，关键人才对公司战略的实施及成败举足轻重，首先，曹博士应该了解公司的薪酬结构和水平以及了解这类关键人才的市场价格，再结合公司的经营战略与发展进行薪酬改革。 2、制定薪酬改革总体思路前，对薪酬的诊断，案例中提到“调查诊断的内容包括公司的业务流程、组织结构、岗位设置、人力资源管理制度、薪酬管理实践以及薪酬水平等。在调查诊断方式上，采取了薪酬管理有效性问卷调查。”诊断工作不够全面。???? 还应诊断企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要。而企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要应从以下方面进行检验：支付对象是否与战略要求一致；支付规模是否与战略要求一致；对战略层级的支付是否与战略要求一致；薪酬战略是否与公司战略匹配。此外，还需考虑：企业的薪酬制度是否具有内部公平性、外部公平性、工资差别是否合理。通过这些，可以看出，其诊断工作做得不足。 另外，人力资源管理是个系统性的工程，薪酬只是人力资源管理的核心之一，又是人力资源管理的支持系统，因此薪酬改革如果单从薪酬入手不可能达到提高效率、匹配公司战略发展的目的。所以在诊断时还应诊断与薪酬密切相关的业务板块，如：组织架构及部门职能、工作分析系统等。 因诊断不清，导致了其薪酬改革的战略定位和薪酬策略模糊。 3、在诊断结果上显示：“员工对现行薪酬制度知之甚少，甚至存在许多误解，导致薪酬制度和政策对员工行为的导向作用大大削弱”。而新的薪酬制度没有体现出这点，没有助于员工对它的了解，没有对此采取针对性的措施。 4、整体上看，曹博士提出的工资制度包含的内容有很多，但也很复杂。而如果实施的话，管理成本等方面可能会很高，因而改革没有考虑到ML公司的承受能力。 5、在方案第一条中，“第一种是岗位结构工资制度，主要针对管理人员、生产人员、辅助人员”，“第三种是业绩工资制度，主要针对公司所有的销售人员”等，管理人员的薪酬也可以和业绩挂钩且薪酬制度贯彻的基本原则不统一，可能会引起员工的不满情绪。 薪酬制度设计的基本流程：制定薪酬原则和策略——岗位设计与工作分析——工作评价——薪酬调查——工资结构与等级设计——其他薪酬设计与等级设计——薪酬方案的评估与修正。薪酬设计的原则有：公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则、合法原则、战略原则。据此，首先应确定薪酬原则和策略，然后根据这个来完成接下来的工作。 从薪酬制度的设计上看，企业的薪酬制度应贯彻基本原则统一，如果具体薪酬模式多样化，就会失去了公平。案例中确定的薪酬模式多种，在一定程度上就失去了公平性，可能会使员工产生不满情绪。而且，管理人员的薪酬也可以和业绩挂钩。如果调整这两种模式，可以选择基于业绩计薪模式和基于能力的计薪模式等。 6、方案中提到“在新确定的岗位等级幅度基础上，根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定每个岗位员工的具体工资等级”。根据业绩决定会比较好，会比较显示公平。不同岗位的工资等级不一样，对学历、工龄等要求也不一样。 7、方案的内容中提到“按照如下步骤对公司岗位工资制度进行系统的修正：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理”。 “岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标”，这里的“四个指标”是岗位说明书里的四个