《这个案例主要是通过建安公司中流砥柱许建新辞职的过程来描述企业内的中高级技术和管理人才.docVIP

人力资源管理与开发案例分析 ——南京建安建筑公司的核心人才辞职问题 班级：070905班 姓名：吴 丹 学号 这个案例主要建安公司许建新辞职的企业中高级技术和管理人才的流失问题。通过案例国内企业特别是国有大中型企业）如何通过成功的职业生涯管理来留住核心人才企业留住核心人才的重要性企业核心人才，是指那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源、会对企业产生深远影响的人才。核心人才缺乏，企业就难以稳定发展；核心人才流失，不仅会影响具体岗位的工作，还有可能会带动其他人才流失，从而影响整个企业的工作。案例中，在许建新提出辞职的短短几天内，又有一大批的中高层管理技术人员均有离职的意向，这不能不说是许建新这个核心人才提出辞职后的连锁反应。企业培养、造就特别是留住核心人才，二、核心人才流失的原因分析??1、来自企业外部环境因素的影响 经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境。随着市场经济的发展和市场经济制度的完善，人才作为一种资源，也应与其它资源一样能够在市场上自由流动。但人才流失不同于正常的人才流动。由于目前人才市场法律与制度尚不规范，企业缺乏竞业道德，对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象也屡见不鲜。 案例中提及，一方面房地产业高速发展将至少持续5-10年，另一方面建筑行业技术门槛较低，大量资金和人员可以轻松进入，在自由竞争的市场经济中，像许健新这样的核心技术人才是稀缺的而且是可以自由流动的。因此，许健新的同学也可以在房地产热中注册民营房地产开发公司，并热情邀请他 ，这些诱惑使原本矛盾的许健新在对比权衡中放弃了很看中自己的企业。 2、国有企业的尴尬角色 （1）国有企业经营理念滞后，运营机制不灵活，管理落后起源于计划经济时期的国有企业，企业管理上往往是粗放式经营，对人才缺乏应有的重视，不懂得计算市场经济下的人才效益帐，也就少有与国际惯例接轨的人才观。企业经营前景黯淡国企长期以来形成的比较陈旧落后的用人制度使得一部分中高层管理、技术人员的自身优势难以发挥。而国有企业由于历史积淀性的原因，以及市场竞争的加剧，企业经营前景黯淡，核心人才的潜力得不到发挥，成就感得不到满足。他们为了实现自己的人生价值，不得不告别曾经为之奋斗的地方；为了继续自己挚爱的事业，不得不另谋高就。企业发展空间小在外资企业和民营企业的双重夹击下，国企在事业上腹背受敌，企业领导疲于奔命，已经没有更多精力去考虑员工的拓宽和发展，也不注重对员工的培训。随着社会上对优秀人才的需求日益增加，一些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身的更大的发展空间。，作为建安公司的中流砥柱，许建新得到的待遇在国内企业中已经算是不错了，众多的荣誉奖项也充分显示了其业绩受赏识的程度。他之所以要离开建安公司接受夏文海的邀请，是因为在建安公司里他已经不能取得更大的突破和更广阔的发展空间，而夏文海恰恰为他提供了这些。 业核心员工的流失。在精神激励方面，企业文化无法得到员工的认同，当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。 案例中，作为核心技术人员，许健新的收入还支付不起女儿读所谓贵族学校的费用。在商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪资始终是一个重要的是影响因素。因为薪资关系到经济和社会地位，关系到生活空间和生活质量。薪资要保持内部和外部的公平性，这就要求公司做好绩效考核的工作。 企业中没有任人唯贤的文化氛围。许健新由于和领导缺乏交流，性格过于耿直，做事认真执着被高层看作是做事死板不灵活，和副总经理之职失之交臂。这样不统一不和谐的文化氛围的企业会让员工很难融入组织，工作中沟通和协调也存在诸多阻碍，工作交流少，相互合作少。 （3）企业缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。人才若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。 案例中，公司上层虽有意向提升他为副总经理，却迟迟没有正式决定，这让许健新有点失望。他感觉自己年近中年，在这个公司的提升和发展仍然没有明确的方向，这多少会让员工感到沮丧。 （4）企业领导人的能力与风格方面的问题 员工对上司的