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企业业绩新指标：员工人均利润 多数业绩衡量指标是为了满足20世纪制造企业的需求而定。现在时过境迁，业绩衡量指标也须相应改变。 本文包括： 图表 1： 从1995到2005年，30家最大的企业(按市值计)其员工人均利润大幅增长。 图表 2： 企业可以或者通过提高员工人均利润，通过增加获得如此高利润的员工数量，或者两者兼而有之的方法来创造财富。 图表 3： 市值与净收入的关联度可以通过观察已投资本回报率的关系来考察。 图表 4： 也可以通过与人才回报率的关系来了解市值与净收入的关联度。 作者简介 我们不妨开门见山：企业对衡量已投资本回报率(ROIC)的关注度远远大于对其才华出众员工贡献的关注。绝大多数的企业依然采用衡量内部财务业绩的体系来衡量其业绩，而这些体系并未充分注意当今财富创造的真正动力：知识、关系、声誉及其他无形资产，它们为企业中的人才所创造，并以对诸如研发、营销和培训等活动的投入为表现。 企业越来越依靠通过将这些“原始”的无形资产转化为能提高员工人均利润和已投资本回报率的组织化的技能、专利、品牌、软件、客户资源、智力资本以及人脉关系来创造财富。在实现现金回报方面，这些无形资产是真正的资本，尽管这些回报的来源是无形的。事实上，企业如今拥有的最为珍贵的资本正是无形资本，而非财务资本1企业应该为新时代重新设计它们的财务业绩衡量指标。 设想一个简单的无形资本近似值计算：企业市值减去其投入的财务资本。将账面资本作为财务资本的大致代表值，全球最大的150家企业2005年的无形资本是7.5万亿美元，相比1985年则为8000亿美元。 尽管有证据表明无形资产如今已成为企业财富的真正来源，企业却牢牢控制着在对无形资产方面的选择性开支投入。广告、研发、新产品开发、培训、知识创造、软件项目等等，几乎一直按照“我们能负担得起什么？”的方式列支。为何如此？ 一个原因是，无形资产的核算非常困难。具体而言，每项无形资产的具体贡献难以评估，譬如，究竟如何对一个品牌进行估值？无形资产被嵌入在生产的价值链中，因此，通常不清楚哪些无形资产是利润的来源，或企业业绩应该归功于(或归咎于)哪些具体的无形和有形资产。 更大的问题是，大多数企业衡量财务业绩的方法是适用早先工业时代需求的。当时，资本在战略家和投资者眼中享受着至高无上的荣耀。企业的年度报告中充斥着大量有关它们如何利用资本的信息，但却没有充分反映它们是如何利用“思维密集型”人才的。在当今数字经济时代，此类人才对财富创造的作用越来越大。按照通用会计准则（GAAP）编制外部财务报告的做法，已成为现代全球资本市场的主要基础。毫无疑问，财务业绩(通过资产负债表、现金流量表和收益表反映)是并将继续是评估企业及其管理者业绩的主要指标。但是，现在到了该承认人才回报率而非资本回报率对财务业绩的影响力越来越高的时候了。 与处理有形资产资本投资相比，通用会计准则核算方法目前对无形资产的处理比较保守。无形资产投资多数是支出项，而非资本项。这种保守处理不一定不合理，但它确实促使企业高管为实现近期收益而减少对无形资产的选择性投入。这样做，可能提高短期利润，但同时也可能损害企业的长期健康。 为提高财富创造潜力，具备战略眼光的企业高管必须建立激进的观念：改变财务业绩衡量指标，将重点放在人才回报率而不单单是资本回报率上。这种视角的改变将对衡量企业业绩和考核经理人，乃至对分析师衡量企业价值的方法产生深远的影响。唯有企业经理着手以新视角看待企业业绩，他们方能改变业绩的内部衡量方法，从而激励企业管理者作出更好的经济决策，尤其在无形资产的投入方面。 在数字时代衡量财务业绩 在探索实现上述目标所需的新指标前，让我们回顾一下一些企业最近是如何通过利用思维密集型人才而非财务资本创造巨大财富的。 在以往的文章中，我和我的同事考察了全球最大的30家企业(按市值计)在1995-2005年间是如何将员工人均利润从35,000美元提高到83,000美元的2。这些企业雇用员工的平均数量从92,000人增加到了198,000人。它们的已投资本回报率(或金融机构的账面值)从17%提高到了23%(图 1)。结果，该组企业的市值中位值从340亿美元增加到了1,680亿美元，股东总回报率(TRS) 也达到了每年17%。这些企业市值大幅增长的背后的驱动因素，是它们的平均利润翻了五番，而这是其员工人均利润增长100%以上和员工人数翻了一番所带来的。但与之形成对比的是，这些企业的已投资本回报率同期仅增长了三分之一。 利润和市值的增长彼此密切相关，利润增长五倍导致市值同步增长不足为奇。但这些结果表明，企业需要采用新的方法来衡量财务业绩，即一种基于人才回报率最大化的方法。毕竟，总利润是员工人均利润和员工总数的产物。因此，两者的最大化提高了总利润，进而推动了市值增长。