[2013绩效.docVIP

一、填空、单选、多选 1、从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 2、 结果绩效论这种观点认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。 3、 行为绩效论这种观点认为绩效是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。 4、 统一绩效论把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。绩效的特性因性 2．多维性 3．动态性绩效管理的关键决策评价什么评价周期谁来评价评价方法评价结果应用企业要真正实现从绩效考核到绩效管理的转化需具备相应的条件第一，实行战略管理。 第，形成合理的组织体系。第三，拥有扎实的管理基础工第四，具备绩效导向的企业文化。在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作第二，提供员工完成任务所必需的有关资源； 第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括： 第一，对上级和公司目标负责；第二，对公司业务负有不可推卸的责任； 第三，是公司完成目标第四，是公司和员工沟通渠道的中间体； 第五，保证公司政令的畅通。“德能勤绩”式“检查评比”式“共同参与”式“自我管理”式绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。控制论 、 系统论 、 信息论 是绩效管理的一般理论基础。权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。制定公司战略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下结合法三种。设置绩效评价指标的基本要求1．战略一致性 2．指标内涵清晰明确3．指标独立性4．指标具有针对性5．指标具有可测量性包括对考核的认识和绩效考核者的专业程度。 影响绩效考核的客观因素(1)企业的发展阶段。 (2)员工类型。 (3)人力资源系统的规范化程度。(4)成本(5)人力资源管理的组织结构。(6)企业文化的支持程度。 37、系统论的核心思想是系统的整体观念。绩效评价指标的构成要素1．指标名称2．指标编号3．指标定义指标名称：指的是对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定。 40、指标编号：为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理。 41、指标定义：对指标的内在性质和范围等方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论。从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程 46、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”需要激励模式马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论 影响最为广泛动机目标激励模式这一理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论该理论基础为 亚当斯提出的公平理论 。 49、强化激励理论所依据的激励原理是美国心理学家 斯金纳 创立的强化理论。1938年，管理学家 切斯特·巴纳德出版了《经理的职能》一书。被认为是首开企业第四种角度主要来自美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授提出来的看法，他认为战略是差异化的选择与定位。·安索夫出版了第一本有关战略研究的著作《公司战略》单 这本著作成为现代企业战略理论研究的起点 单 64、设计学派 单 65、计划学派 单 66、定位学派 单 67、企业家学派 单 68、认知学派 单 69、学习学派 单 70、权利学派 单 71、 坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素，分别是陈述性知识 、 程序性知识或 技能 和 动机 。 72、 卡迪 、多宾斯 和 沃德曼 提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。 73、针对绩效管理，工作分析主要收集三个方面的信息职位资格 、职位责任和职位标准 74、针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等职位责任大职位责任范围职位责任程度针对绩效管理，薪酬评估着重在关于固定收入、浮动收入、 福利体系(福利收益与工作体验)三大模块上绩效评价标准体系具有完整性、协调性 和比例性三个特征基本标准就是合格的标准，是对员工最基本的期望指标权重是用来区分指标相对重要性程度的概念。 92、量词式标度，就是使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关评价标准的状态、水平变化与分布情形，如好、较好、一般、较差、差。单 93、等级式标度，用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式。如优、良、中、差，甲、乙、丙、丁；1、2、3、4等。 单 94、数量式标度，是一种用分数来揭示评价标志水平变化的刻度，有离散性和连续性两种。单 95、定义式标度，是用许多文字规定各个标度的范