《文献综述0525.docVIP

一、研究问题界定 长期以来,我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员的人力资本不能按照生产要素参与分配,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。然而，进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上，为充分调整企业高管人员工作积极性，吸引和留住高级人才，创造人力资本潜在价值的实现的无限发展空间，上市公司往往倾向于采用高管股权激励制度使企业高管人员持有企业股权，分享企业剩余所有权，进而建立一个激励约束相容的长效机制。 按照我国《上市公司股权激励管理办法》规定，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。其形式包括:业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票、延期支付等。目前，在我国上市公司已推出的股权激励计划中，主要以限制性股票和股票期权为主。股权激励机制通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的制度安排。高管人员股权激励的核心是将经营者对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求，或两者追求一致，使利益增长成为企业利益增长的增函数，使经营者更加关心公司长远价值，对防止经营者的短期行为，引导长期行为具有较好的激励与约束作用[1]。 伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》中指出：代理成本是现代股份公司的必然产物[2]。股权激励的推出正是基于契约理论，通过企业内部的契约安排，使经营管理者成为企业剩余索取权的分享者，进而改变企业的所有权结构。公司股东和经营管理者的利益捆绑使受激励的经营管理层与企业形成一个利益共同体，经营管理者为了达成企业股东的利益目标而采取行动，从而能够有效降低代理成本并避免短期行为。 股权激励制度的实施将经营管理者的远期收益与企业的长远发展结合起来，可以在较大程度上避免了短期行为的出现，解决由于股份公司中投资主体缺位带来的监督弱化，同时降低公司的代理费用。针对中国特殊的资本市场环境与制度环境，上市公司实行高管股权激励是否有效，怎样才能保证和提高上市高管股权激励的效果正是本人毕业论文研究的重点所在。 二、现有文献综述 企业理论研究认为，由于企业物质资本的提供者与人力资本及经营管理职能的分离导致了委托代理问题，双方利益的不一致产生了代理成本，使企业的内部消耗增加、效率降低，制约了公司的良性发展。而股权激励可以使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代企业制度中代理成本的矛盾。因此，股权激励在西方国家是公司内部治理结构的重要组成部分，在美国、欧洲、日本等西方国家获得长足的发展，成为一种国际潮流。按照国际通行的公司治理模式，上市公司高管层的股权激励是必须的[3]。 1、相关研究的理论基础 随着企业的发展规模的增加，企业内分工日益复杂，横向和纵向的沟通协调增多，所有权和经营权概念逐步清晰企业家自身的经营能力及技术人员的创新能力，对企业发展具有越来越重要的作用而资本所有者并不一定拥有这样的能力，职业经理人因此应运而生。两权分离产生的委托代理关系从公司治理结构的演化过程看，公司治理结构解决的主要问题，是对代理的激励和约束问题。（John Maurice Clark）张维迎在《企业的企业家——契约理论》中，按照资本雇用劳动的逻辑，剖析了古典企业中经营者—企业家—资本家合三为一的现象，建立了企业家的一般均衡模型把经营能力、个人财富和风险厌恶作为三个变量函数说明了均衡状态下企业家、工人、管理者和资本家的特征认为显示企业家才能又同时拥有足够资本的人才能够被认为是合格的企业家。他假设不同个人的经营能力至少部分的是天赋的，无法全靠后天培育，因此，一开始就是水平不一的。正是个人间经营能力的这种差别，为人们相互合作建立企业创造了机会。企业家的重要性来源于企业面临的不确定性。资本雇佣劳动是一种保证具有真正才能的人被选作企业家的方法。把剩余索取权经营者可能会给企业以至每个企业成员带来更小的福利损失新制度经济学派的主要代表人物罗纳德·科斯（Ronald H.Coase）为代表的产权学派认为，产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素。其剩余利润占有论的观点认为企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是来自对剩余利润的占有，企业家对剩余利润占有份额越多，提高企业效益的动机也越强。企业拥有者追求企业绩效动机的程度与剩余利润占有的份额成正比[6]。 委托代理理论：其中心任务是研究委托人(所有者)如何设计最优契约激励代理人(经营层)。在委托代理关系中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自