第七章_其他测评方法(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件解析.ppt

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第七章_其他测评方法(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件解析

第四节 物理测试 一、测谎器测试 测谎器:测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种电子工具。 理论依据:生理变化反映了伴随撒谎时的情绪压力。 测谎器测试 美国商业界每年因雇员偷窃要损失60-2000亿美元。 巴林银行倒闭案:雇员诚实性越来过受重视。 其准确性存在很大的争议。 二、体验 身体检查:通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。 体检通常是招聘甄选中最后一个步骤,只是为了不符合职位身体要求的求职者。 身体检查一般由组织的医疗部门执行。 谢谢观看! 第七章 其他测评方法 已学过的测评方法 心理测验 面试 评价中心 第七章 其他测评方法 第一节 书面信息的分析 第二节 操作能力测试 第三节 绩效考评 第四节 物理测试 第一节 书面信息的分析 通过分析推荐信、申请表、履历表和档案,可以对求职者的个人素质做出一个总体评价。 一、推荐信 推荐信:由既熟识被测者又与测评者(雇主)有密切关系的第三者以书信形式向测评者(雇主)介绍被测者的文字材料。 一般而言,大多数推荐信都过于肯定被测者,所以与求职者的工作表现关联性不强。 关注推荐信的具体内容而非推荐者对被测者的肯定程度,可以提高推荐信的效度。 推荐信的实施效果 12%——很有价值 43%——有些价值 30%——只有很小的价值 6%——无价值 选拔工具的排序 面谈 申请表 成绩记录 口头推荐 能力倾向 成就测试 心理测验 推荐信 二、申请表 发放的申请表要求申请者如实填写,然后分析申请表内的各项内容所提供的信息,并在此基础上做出挑选决定。 尽管它总是与其他测评方法搭配使用,但却总是位于整个程序的第一步。 事实表明,分析申请表内的各项内容,不但可以搜集到许多素质测评的信息,而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。 二、申请表 申请表能否在素质测评中发挥重要的作用,关键在其形式与内容的设计上。 申请表的设计,关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系,而且比较客观,其他人容易理解与检核。 应聘申请表一、二、三 申请表的优缺点 优点:不显示评价倾向,只说明事实,反映信息;许多情况可以通过调查与查阅档案证实,故申请人一般不会作假。 缺点:不便对申请人做出比较与选择,可能会因为项目多,差异不一,尽管翻来覆去逐张比较,最后还是难以取舍。 三、履历表 履历表实际上是一种有关被测者背景情况描述的材料,其项目内容与申请表格类似,但又有所不同。 从项目与内容上来说,履历表更加详细、全面; 从时效上来说,履历表反映的是被测者过去的情况,而申请表反映的是当前的情况。 履历表项目一般包括两部分的内容: 一是测评者能够核实的项目,例如家庭状况、工龄、学历、年龄等; 二是难以具体核实的项目,例如述职报告、自我工作小结等。 履历表项目选择也是以职位要求或工作绩效的相关性为标准。 履历表的内容 履历表的实施效果 Cascio曾做过专门研究。 研究发现:履历表的效率系数大约为0.77-0.79。 三个问题: 履历填写的真实性问题:增加客观性问题; 效率系数的稳定性问题:再评价,再检查; 项目设计的合理性问题:实证与理论分析相结合。 传记式项目检核记录表 传记记录表是近年来国外较流行的申请表格。研究发展,使用传记记录表对预测科学家、行政人员、中层管理人员、军官、推销员等方面的人才比较有效。 传记记录表通常较长,要求求职者填写十分详细的个人情况。这样详细调查的基本依据是,目前工作上的表现是与过去各种环境中的行为相联系的。 传记记录表的每一项效度测定过程与加权申请表格基本相似,每一项都与工作表现的测试相互关联起来。 四、档案 档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有学历、学习情况与工作绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等; 资历在素质测评与选择录用中起着重要作用。 档案的缺点 有人认为档案分析法并不一定可靠,因为档案材料中本人填写部分并不一定真实,可能有隐瞒之处; 组织鉴定也不一定客观,可以因好面子而好评,或因打击报复而差评,或不负责任而含糊其词。 调查发现:以前领导和朋友提供的材料最为可靠,以前人事部门提供的材料预测效率为零,亲戚或亲属提供的材料预测效度为负。 第二节 操作能力测试 一、工作样本测试 测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。 样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。 实例: 《亮剑》中李云龙选拔掷弹手; 对计算机编程人员的编程测试; 交响乐团以雇佣为目的的试听测试。 工作样本测试 测试方式比较简单,让申请人直接执行任务。 在测试的设计上有较高的专业化要求,需要有十分熟悉工作的专家对工作进行分解与评价,才能保证申请人工作样本测试得分与实际工

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