绩效考核(必威体育精装版版)绩效核(必威体育精装版版).docVIP

【作者简介】 刘峻恺先生—25年企业实战经验，深圳车视杰电子（导航仪）、生生不息企业顾问集团董事长；10年专注中小型民营企业“分配、考核机制”培训咨询； 10年磨一剑，独创《刘氏利润考核法》、《刘氏股权分配法》独步培训咨询界！ 【刘氏考核法八项基本原则】 焦点原则：一开始就要求大而全，可行吗？循序渐进循循善诱、一步一个脚印！ 要找出最有价值、有激励能做到的指标； 分段原则； 3、交叉原则； 4、加法原则； 5、客户原则； 6、共赢原则； 7、阶梯原则； 8、简单量化易操作原则 温馨提示：以下内容全是精华，如果需要解决考核难题，请务必打印后，仔细研读。我们坚信：有价值，才有进一步的合作。 刘氏考核法（小分配） 考核搞不成功的原因：（百分制考核体系用“减法”） 1、360°、KPI关键指标法等百分制考核体系错在哪里？上下抵触、形式化、没有足够的人和数据系统支持。 A、上下抵触。是因为你考核的“道”错了，给所有人的感觉就是，你在想办法制约我，想办法扣我。很多老板很可怜，公司想搞一套绩效考核，从上到下的干部员工都反对。为什么上下抵触？老板从哪里抄了一套东西，给到人力资源就闭门造车。然后推给干部，今年开始绩效考核，然后下面所有人都抵触，当所有人都抵触的时候，你会发现，老板也拿下面人没有办法。 所有的制度出台必须遵循规律，规律就是自下而上。而老板出台制度，最喜欢的就是自上而下。凡是至上而下的，就逆推，推行成功的几率非常的低。为什么要自下而上，自下而上才有群众基础。毛泽东就是利用群众力量的大师，他发明了一种方式，让群众去斗群众，他一个人坐在那儿看戏。 B、形式化。什么叫做形式化？99%的企业都是搞一个百分制，最后一搞，这个多少分，那个多少分，全部一加，加起来100分，假设100分是1000元奖金，90分是900元奖金，最后你会发现，完全形式化。月底，那领导看着那个表在那里想，这个工作态度给多少呢，最高分是10分，给9分吧，是不是这样的，是。如果哪个领导秉公执法，某个员工这个月态度不好，直接给个5分。然后那员工就来找领导，领导你是不是跟我过不去啊，别的领导都是给我90分，就你给我60分。你会发现这个领导根本就工作不下去，然后就凭感觉，这一项10分，扣你一分，最后全部加起来都是九十几分。 绝大多数的企业做考核都是跟大企业去学，海尔做什么，蒙牛怎么做，结果拿回来水土不服。大企业跟小企业的情况完全不一样。海尔的那套好不好，好！可是，人家是奔驰S600的发动机，你是拖拉机的机身，你小嘛，然后把它那发动机往你拖拉机上一装，呜，散架了。散了能不能怪他发动机不好，不能，是你们之间不匹配。 C、没有足够的人、数据系统支持。管理咨询行业几乎所有的老师，在讲考核这一块，都是跟大企业学的。比如说，海尔、蒙牛等。他们告诉你，第一个，人力资源你得给我配5个人，一个负责考核的，一个负责收集数据的，一个负责绩效评审等等，第二个，你要给我上一套数据系统；第三个，必须给我搞几个月的培训。这老板一算，人5个，一年50万不见了，系统一上，一年100万不见了，培训一搞，50万不见了，最后一算，要200万。这老板一想，他讲的很有道理，可万一没有搞成功，这两百万投下去，就扔掉水里面去了。这两百万什么时候能赚回来都不知道，然后绝大多数老板一算，不行，还是不搞。然后他们会告诉你，你不能按照我的要求、方法去做，做不好不能怪我。 过去共产党和国民党打仗，国民党打败后，国民党那将军很不服气，说，我找你们最高领导人来，我要跟他理论一下。共产党将军来了，国民党那将军说，打仗哪有你这样打法。共产党说，那么说按照你的方法来打，那咱们今天就掉过来了。 国民党是飞机大炮美式装备，我们是小米加步枪，我们就该用小米加步枪的方法，这个才是道。所以，我没有专门的人，没有数据系统，没有系统的培训，怎样考成功？这样才是真本事。 2、为什么市场上的考核体系是错的：我们有个客户，04年开始搞绩效考核，搞到现在搞了8年，到目前来看，作用不是很明显。是什么原因不明显？不能怪任何人，尤其不能怪人力资源，当然也不能怪老板，那市场上提供给大家的那套考核体系有问题。既然体系都有问题，所以你用的方法一定有问题。 比如在座我们有的在学分配，你也上过某某大师的股改，也有人上过聚成某某大师的分配，但是你发现，你基本上是操作不了，为什么操作不了？因为他是给你按照大公司大框架去操作。你才几千万一年，人家已经是上市公司，人家是几千几万人，所以，你用就不好用。 3、市场上用的都是什么考核体系？我个人打了比较