人力资源开发管理..docxVIP

人力资源开发管理第一项：单选题在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和称为人力资源。现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。开发对象的能动性许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。开发过程的持续性——提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。人力资源的社会性，从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性活劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体中，这是人力资源社会性的微观基础。人力资源是企业最重要的资源。人力资源就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。西方人力资源管理理论的基础是个人主义。战略性是战略性人力资源管理的本质特征，匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。开发方式指人力资源开发活动中对各要素所进行组织方法。开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为，。开发计划是指人力资源开发实施前的准备工作与实施过程的书面描述。个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动。例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织开发即指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。社会开发是指个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。开发的动态性是指人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。自我开发的形式在目前的组织中是学习与自我申报制度。拔高型工作设计，其理论依据是赫兹伯格的双因素理论。优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理细想。卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。心理型工作设计，其理论依据是人本主义。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式逐步开发，最终达到全面开发目的。农业经济时代，关键要素是土地资源。工业经济时代，关键要素是资本资源。知识经济时代，关键要素是人力资源。学习型组织的最本质的特征就是组织学习。职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质开发形式。从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期管理从经验阶段步入科学阶段。泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父“。1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源“一词。人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。人力资本投资核心是提高人口质量。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。开发潜能的关键在于开发人的大脑。美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，提出了“人性假设“的概念。美国学者薛恩1965年在其著述的《组织心理学》一书中提到了“复杂人假设”的概念。经济人假设，员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济型刺激物，因此员工在本质上总是被动地在组织的操作、驱使和控制下工作；认得感情也非理性的，必须对其进行防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡：组织恩能够而且必须按照能中和并控制员工感情的方式设计，以控制员工的一些无法预知的品质。社会人假设，社交需要时人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系式形成员工身份感的基本要素。人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种具体人事决策的基础。企业对人力资源的需求是一种派生需求。人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时间内对人力资源的需求。德尔菲法也可以称作气体预测方法，这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来不确定情况做出尽可能合理的预测。计算机模拟法是进行人力资源需求预测各