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如何应对企业变革中的员工个体阻力文/李斌 周亚波摘要（引言）：当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？关键词：企业变革 阻力 对策作者单位：陕西汇思达企业管理咨询有限责任公司当企业变革遇到阻力步履维艰时，我们是该逢山开路、遇水搭桥，还是望而却步、知难而退？作为一名管理咨询师，笔者近年来参与了多家企业的管理变革项目，包括组织变革、文化变革、薪酬改革、绩效改革、流程再造等，这些项目在推进过程中无一不遇到这样或那样的阻力，如组织系统阻力、资源阻力、环境阻力和员工个体阻力等。在这些阻力中，组织系统阻力、资源阻力和环境阻力是客观的、外在的，当企业决定要变革时，这些阻力往往容易解决，而员工个体阻力却是主观的、内在的，一旦解决不好，就会引发负面的连锁反应，甚至导致变革夭折。因此，来自员工的内在阻力，就成为企业变革中必须认真对待和真正消除的阻力。那么，我们该如何面对变革中的员工个体阻力呢？A公司是一家国有中型生产制造企业，成立于1990年，刚刚进行完组织变革、薪酬改革和绩效改革项目。项目开始时，只有董事长一人支持，上到总经理，下到基层员工，几乎全部反对或者不支持。项目推进过程中，需要和各部门经理进行大量沟通，但是各部门之间互相推诿，虚与委蛇，项目一度中止，企业变革步履维艰。鉴于这样的情况，项目组人员暂时中止了项目本身，转而研究该企业变革中的员工个体阻力，建立了应对机制，并将其与企业变革项目本身同步实施。该应对机制实施后，各级员工从阻碍变革逐渐转变为支持变革，这也为项目成果的落地奠定了基础。图1，企业变革中的员工个体阻力分析与应对机制一、员工抵制企业变革的原因A公司的变革是在这样的背景下进行的：公司的组织和薪酬体系是12年前制定的，虽然中间有调整，但是总体结构无变化；公司基本上没有绩效管理的理念；公司从2002年至2009年连续亏损，2010年开始扭亏为盈，但是业绩增长乏力；董事长是2013年入主该公司的，力求进行改革，力挽狂澜；总经理、副总经理、总工程师全是技术出身，在企业已经工作15年以上，缺乏先进的管理理念，也不主张改变现状；公司90%以上的员工有5年以上工龄，对公司文化、工作方式已经有了惯性。在这样的背景下，企业变革几乎是在董事长的行政命令下推动的，高层管理者之间并没有形成思想统一的变革领导力，公司也缺乏变革文化。通过对A公司的调研分析，我们发现，在企业变革过程中，员工个体阻力主要来源于人的基本特性，如知觉、个性和需要。从员工阻力的来源看，个体抵制变革主要有以下几方面的原因：习惯：人是有习惯的动物，每个人都有好的习惯或坏的习惯。在工作中，当我们频繁使用某种思考和行动的方式而使它差不多变成一种自动行为时，习惯就产生了。而当一个人面对变革时，以惯常的方式作出反应的趋向就会成为变革的阻力源。在A公司，很多员工习惯了现有的工作方式，对变革的紧迫性认识不足，认为变革没有必要，企业推动变革是多此之举，并且会对自己的利益造成损害。安全：安全需要较高的人可能抵制变革，因为变革会给他们带来不安全感。在信息不对称情况下，国有企业改革常常会给人带来一种印象：每次改革，淘汰能力差的，没关系的，实际上是没关系而工作态度好的很容易被淘汰，工作能力强与否还不是领导说了算？在这种不安全感驱使下，抵制变革几乎成了员工的本能反应。另外，每一次变革都对员工提出了更高的要求，先进生产线的建立、办公自动化的应用、新技术的推广等都要求员工不断的提高自己的知识和能力，以适应企业变革的需要，而很多员工，特别是公司的老员工，他们的教育水平普遍较低，害怕自己难以胜任新的挑战，他们宁愿维持现状，并对变革持消极态度。经济因素：大多数人会把个人的最大利益放在比公司的最大利益更重要的地位，如果他们认为变革会使他们失去一些有价值的东西，他们自然要反对。而企业变革常常会直接或间接导致员工收入的变化，只有员工清楚的知道自己的收入会增加，他们才会拥抱变革，否则，就会抵制变革。对未知的恐惧：企业变革常常会带来某种模糊和不确定性。在实施变革的过程中，一些员工虽然认识到了变革的迫切要求，但却不能准确的把握变革实施的后果，他们常常会对变革产生各种猜疑，认为变革有可能达不到预期的效果，很可能会对组织、个人的利益产生损害。这类人常常认为变革是在冒风险或是在做无用功。因此，在变革的过程中，他们常常依附于群体的态度倾向，有的甚至公开抵制变革。选择性信息加工：对于收集到的原始信息，人类个体会有意对信息进行选择性加工，他们只听自己想听的，而忽视那些对自己已构建起来的世界形成挑战的信息。以A公司为例，员工充耳不闻变革会带给他们潜在收益，却对各种负面信息和谣言情有独钟，这种选择性信息加工进一步加剧了信息不对称，增加了变革阻力。二、化解变革中的员工个体阻力变革是打破员工与企业长期共存而形