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喜之郎公司 员工个人绩效考核管理规定 【目的】 第一条 增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。 第二条 建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。 第三条 明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。 【适用范围】 第四条 本制度适用于公司基层员工。 第五条 试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。 【考核形式及内容】 第六条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。 月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。 季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。 年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。 参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效性负责。 【考核角色及考核关系】 考核角色分为四种： 被考核者：本办法指接受考核的基层员工； 绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果； 考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管； 核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。 考核关系如下： 被考核者 评价者 考核者 核决者 没有参加跨部门团队的员工 （可选或无） 直接上级 上级的上级 参加跨部门团队的员工 全职在1个项目 项目负责人 业务部门接口人 直接上级 部门负责人 上级的上级 分阶段全职在多个项目 各项目负责人 直接上级 部门负责人 上级的上级 同时在多个项目兼职 各项目主管 直接上级 部门负责人 上级的上级 【考核操作基本程序】 绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。 【绩效目标制作阶段】 对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行政主管提供考核依据。 直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员工个人绩效承诺。 个人绩效承诺目标的来源： 1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。 2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。 3、来源于职位应负责任 。 个人绩效承诺目标的主要内容： 1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。 2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。 3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。 【绩效辅导阶段】 直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。 管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。 【考核及沟通阶段】 该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。 对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确定。部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。 【考核信息】 各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种： 1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。 2、员工