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百度文库 百度文库 第六讲招聘录用 Recruitment Internal recruitment External recruitment Principle of AIDA Knowledge test Ability test Assessment center Leaderless group discuss In-basket interview Structured interview Reliability Validity 老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组。指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以，你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员务必全力以赴!”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已经叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。” 两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，站起身来，走向丙组的3个人，分别与之一一握手，并祝贺道：“恭喜3位，你们已经被本公司录取了!” 面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。”原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的三人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3个人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告。而甲、乙两组的6个人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。” 问题： (1)除了个人能力外，公司在招聘中还注意什么问题? (2)公司应该采取什么措施来提高员工(如甲乙两组)的这种意识? 对一个市场的开发不是仅仅靠一个人独立完成的，或许你的个人能力很强，但毕竟个人力量是有限的，而且花费的时间较长，可能没有等到你的研发成果出来同行业的市场研发产品已面市了，那么就会使公司变得很被动，丙组的三个人正是充分发挥了他们这个“小团队”的力量，互借了对方的资料，补全了自己的分析报告，最终被公司录用。如果像甲乙组一样各自为战，一个团队就失去了应有的意义，个人目标与组织目标得不到统一，这是与企业的利润最优化目标相违背的。 (2).甲乙两组6个人的表现为各自行事、互不联系，自己做自己的，最终使得报告内容很片面。如果单从他们每个人的角度看，他们的行为是可以理解的，毕竟大家互相都是竞争对手，每个人心里都会有私心，都希望自己的报告要比其他人的报告写得更精彩，所有这些心理因素促使了他们的行为。但从公司选人的角度，这是他们不愿看到的现象。如果公司每个员工都只顾自己利益不顾整体利益，何来公司的发展？那么怎样提高员工的这种意识呢？ 4).公司可以定期举行类似这次招聘中的测试，通过测试经理们可以了解这些员工在团队合作精神方面仍做得不够，而员工也可以清楚地了解到自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反馈的作用。 5).建立一套系统的针对整个团队而不是针对单个成员的绩效考评体系，从而激励团队成员更有效地发挥团结协作的精神,确保组织目标的完成。 主要内容 招聘概述 招聘程序以及招聘途径/方法 离职面谈 第一节招聘概述 招聘的误区 招聘的含义 招聘的目的 招聘的前提 招聘的原则 招聘的误区一 岗位难讲清，惟要高学历 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费。 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任!但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。 招聘的误区二 偏重经历、冷落应届生 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对应届大学生却不屑一顾。 某集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者!招聘效率大为提高。 招聘的误区三 重业务知识、轻道德素质 岗位技能重要!道德素质同样重要，有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查。 浙江某电脑公司老板在未经认真考察核实情况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来公司当出纳，结果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。 招聘的误区四 招聘工作很简单，谁都可以做 60%以上的HR工作者是从招聘工作进入人力资源管理领域的 60%左右的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘技能培训 杰克韦尔奇 60——70%看人准确率 招