定岗定编定员..docx

定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。在实际工作中，这四者是密不可分的。第一章 定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。二、四定的原则：（一）因事设岗原则：因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。（二）精简高效、满负荷原则：最少岗位数， 既考虑到最大限度地节约人力成本。（三）竞争上岗、择优选用的原则：按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。（四）岗位轮换原则：对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。四、四定工作的步骤：（一）岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。（二）岗位评价：立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。通过等级评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评价要素主要包括：同岗位任职时间和经历、专业知识与技能实践、工作影响力与责任、解决问题的能力与决策力、执行力、沟通技能等因素。1、选择具有代表性的岗位作为标杆岗位，作为岗位等级的标识。2、形成岗位等级管理序列。（三）构建岗位管理体系和职务等级序列：根据岗位评价结果，将所有岗位进行定岗分级，确立公司各岗位管理体系和职务等级序列。（四）岗位定编：在公司各部门定岗方案的基础上，对各部门进行定编。必要时可根据岗位任职要求，实行双向选择或竞岗的形式进行岗位定员。附件1：岗位说明书的编写：1.基本资料部分：包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、岗位编号等，工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。2.上下左右关系部分：包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。3.岗位职责部分：即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在公司中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。4.资格条件部分：可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。岗位说明书编写要注意的事项：1.只重结果，不重过程。2.行政人事部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。3.一劳永逸，长期调整，根据具体需要进行年度调整。4.岗位说明书不以现任人员为准，以岗位需求标准为依据。五、本方案由公司行政人事部解释。第二章 职能各部门定岗、定员、定编、定额表及各岗位说明书一、总经办：（一）、定岗、定员、定编、定额表：部 门定员定编及配置情况岗位设置岗位人员配置数人力资源余缺数兼职人数总经办应配人数实配人数富余人数需求人数8人6人董事长1人总经理1人办公室主任1人总助1人律师1人网管1人司机2人1人合计6人1人全年人员控制目标：7人 实际到岗：6人 缺岗：1人编制说明1、人员的定岗、定编、定员按照实际工作内容和工作量来确定。（二）、定额表：职务岗级底薪竞业工资绩效岗位津贴话补车补工龄工资职称工资合计董事长总经理办公室主任1231总助23律师网管司机123董事长岗位说明书一、基本信息：职位名称董事长所属部门总经办工作性质管理直接上司无直接下属总经理、各事业部总经理、财务副总、行政人事副总定员人数1人所辖人数6人职位代码001分析日