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企业裁掉女职工案例分析 北京某IT公司因业务需要，于2008年6月成立了新项目组，并新招了包括王某在内的近20名员工，双方依法签订了两年期限的劳动合同。由于IT公司对新项目运作不利，成立一年以来仍不能赢利，于是公司领导决定撤消该项目组，将项目组的员工也一并裁掉。2009年5月，IT公司召开了该项目组全体成员会议，人力资源部在会上拿出了裁员方案，要求成员当场签订裁员协议，办理解除劳动合同手续，领取经济补偿。当时已怀孕2个月的王某因能领到1.5倍的经济补偿，同意了签订裁员协议，并办理了合同解除手续。 2008年8月，王某通过新闻媒体有关裁员的报道得知自己的权益受到了侵害，便找回公司要求继续工作。IT公司则拿出了曲某亲笔签名的裁员协议，指出公司已与其解除了劳动合同，拒绝了上岗要求。王某不服，遂向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁。 仲裁结果 经调解，IT公司按双倍经济补偿标准支付王某赔偿金。 专家点评 焦点一：确定裁员对象要三思 依据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁员： 1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4．女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6．法律、行政法规规定的其他情形。 本案中，曲某在办理解除劳动合同手续时，已怀孕2个月，在上述法律所规定的禁止裁员的范围之内，IT公司裁掉曲某是违法的。 焦点二：已经高额支付了经济补偿，为何还要支付赔偿？ 依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，虽然IT公司向王某支付了高于法定补偿标准0.5倍的经济补偿，使王某当场签订了裁员协议，办理了解除劳动合同手续，但仍属于用人单位主动裁员，其违法解除劳动合同情况属实，应当依法支付王某赔偿金，即再支付0.5倍的经济补偿，补足差额。 专家提示 用人单位普遍把如何确定裁员对象的问题看得过于简单，而实际上，合法、合理、科学的确定裁员对象，并不只是要考察单位自身的经营状况、发展方向及员工的工作能力。用人单位首先要做的是明确自身的长远发展战略及对人才的要求，将裁员对象的确定工作始终与单位的人才发展战略保持一致。其次，明确有关裁员的各项劳动法律规定，将法律规定的应当优先留用（如与单位订立了较长期限或无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的）及属于不得解除劳动合同范围的员工排除。 另外，由于裁员问题涉及的法律性、政策性非常强，对于一般的用人单位来说，比较少见，所以在处理裁员时也难免出现偏差。因此，笔者建议用人单位在需要裁员时，成立裁员工作组，正确区分结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员，针对不同的裁员种类，结合用人单位实际经济情况和人才发展方向，制定科学、合理的裁员方案。同时，适时根据需要，获得第三方专业劳动法律咨询服务机构的支持也很重要。此外，用人单位还应充分发挥工会的作用，认真处理员工关系争议点。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资