[绩效管理中的“攻心术”——心理学在绩效管理中的应用.pptVIP

* 引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理 目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 4 触动“内心”的绩效面谈 绩效面谈的步骤 1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.评价工作能力上的强项和有待改进的方面 6.探讨改进方案 这是在任何一个教材上都能够看到的绩效面谈步骤 大家看一看，有什么不足？ 问题： 你进行过绩效面谈吗？是如何进行的？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 4 触动“内心”的绩效面谈 触动内心绩效面谈的前提 除了正常的绩效面谈你应掌握的情况外，你还必须： 熟悉员工情况，基本了解其平时的内心想法 初步掌握员工的基本性格特点 了解员工对本次绩效考核的态度及反应 具备心理学基本知识、技能，特别是关于“需要”、“动机” 这些情况不掌握，想触动员工“内心”是不可能的？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 绩效面谈 准备阶段 心理准备 确定面谈时间 决定最佳场所 集中资料 计划开场白 计划采取的方式 让员工自我评价 让员工分析原因 计划面谈收场 动机确认 形成具体行动安排 4 触动“内心”的绩效面谈 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 绩效面谈 “真诚”的态度 与员工坦诚相见 认真听取员工自我评价 认真听取员工“原因分析” 认真听取员工对绩效考核的评价、意见、建议 必要的解释 评价只是暂时性的 摘述要点 你对他的认知与期望 重视员工个性化需要 注重员工心理感受，并给予“诱导” 确认员工动机（员工自己讲） 面谈中 4 触动“内心”的绩效面谈 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 理想的绩效面谈结果 绩效考核沟通之后，员工应： 不会对绩效评估结果感到意外 了解自己为什么超过、达到或没能达到期望的绩效水平 对优异的和需改进的都达到双方认同，并有措施 不仅不会产生抵触情绪，而且能够有改进提升的欲望 彼此都有一种轻松的感觉 4 触动“内心”的绩效面谈 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理 目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 马斯洛需求五层次 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 …… 激励 物质激励 精神激励 提升/发展激励 问题： 大家知道“最伟大”的管理原则是什么？ 5 深入“人心”的有效激励 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-20