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员工心理资本与组织文化契合对敬业度的影响研究综述 选题背景： 敬业度研究因对组织绩效、利润、顾客满意度等产出 变量具有重要的预测作用, 得到了美国《劳动力杂志》 、《哈佛商业评论》等刊物以及盖洛普、韬睿、翰威 特等咨询公司的持续关注。 在2012年由全球知名管理咨询公司Hay(合益)集团发布 的员工敬业度研究结果显示，全球及地区员工敬业度 数据分别为，全球66%，亚洲63%，南美74%，北美 79%，欧洲和大洋洲63%，其中，中国员工敬业度只 有51%（这份报告中，中国地区的数据包括了13个行 业，约15万名员工）。 1.文献来源 在”Science Direct”外文数据库，截止到2012年6月15日，检索范围限定为“标题”，“入库时间”默认为所有年份。不同关键词的查询结果如下： “employee engagement” ，114篇；“psychological capacity”：5篇； “organizational culture”：235篇. 在中文数据库中，有哪些信誉好的足球投注网站中文文献，检索项为“关键词”，年限默认从1979-2012，“精确”匹配，不同关键词的查询结果如下： “企业文化”+“敬业度”：期刊文献54篇，博士论文0篇，优秀硕士论文8篇。 “心理资本”+“敬业度”：期刊文献5篇，博士论文0篇，优秀硕士论文4篇。 “心理资本”+“企业文化”：期刊文献6篇，博士论文1篇，中国优秀硕士论文1篇。 “心理资本”+“企业文化”+“契合”：期刊文献1篇，博士论文1篇。 “心理资本”+“企业文化”+“敬业度”：结果为0。 从文献查询结果来看，尚未见从心理资本与组织文化契合角度对员工敬业度影响的相关文献。 2.心理资本相关研究综述 2.1心理资本的概念 关于心理资本的定义学者们各自都有很多 的见解，概括来说按照取向划分为几大类。 第一种观点是特质(trait)论 第二种观点是状态(state)论 第三种观点是综合论 2.2心理资本的维度和测量 2.2.2我国学者研究的心理资本维度 在柯江林、孙健敏和李永瑞的研究中，通过访谈 法和文献阅读，形成了本土心理资本构念的13个 类别，见下表。 3.契合度研究综述 3.1契合度的概念 契合度的研究来源于心理学，之后组织行为学 把“个人-组织契合度”这一观念引入了管理学领域 。多数研究者认为，“个人-组织契合度”的概念专 指个人-组织文化的契合度(person-organization fit,POF)，反映个人与组织之间的相容性和一致性 目前关于个人-组织契合度的研究主要集中在 两个方面的讨论，一方面是如何测量的问题，包括 如何测量实际的个人-组织的契合度和感知的个人- 组织契合度，另一方面的讨论是关注个人-组织契 合度的稳定性。 3.2个人-组织契合度的研究现状 契合度对组织的影响：学者们就契合度对工作态度、离职率、团队效能、伦理等方面展开研究。多数研究成果都倾向于有积极作用，但Schneider(2001)指出，高水平的契合度具有一些负面的影响，会影响组织的适应能力、创新能力 。 契合度对个人的影响：学者们研究了组织公民行为、离职意愿、种族、性别、任期、教育和年龄等变量与契合度的相关关系，但研究结果存在较大分歧。 4.组织文化研究综述 4.1组织文化的概念 中西方学者对于组织文化的内涵有着丰富的见解 国外学者：美国麻省理工学院的沙因教授 (Edgar H.Schein)为代表的定性化研究 ；密西根 大学工商管理学院的奎恩教授(Robert Quinn)为代表的定化研究 。 国内学者：张大中；苏勇(l996) ；罗长海(1999) 陈春花 (1999) ；朱药笙(2000) ；魏杰(2002) ；李成彦(2005)等。 4.2组织文化的测量 Deal Kennedy(1982)：风险容忍大小和反应速度快慢两个维度； Dension Mishra(1995)：外部导向（内部整合）和变化（稳定）两个维度； Cameron Quinn(1998)：灵活-稳定和关注内部-外部两个维度； O’Reilly(1989)：合作团队导向、关注细节、进取竞争、结果导向、支持性、决定性、注重成长和激励、创新冒险八个维度； Eric Rangapriya(2005)：关注顾客、企业公民、绩效标准、企业认同四个维度。 4.2组织文化的测量 台湾大学的郑伯壎（1990）：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻9个维度； 北京大学光华管理学院：人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长7个维度。 中国企业文化测评中心：企业文化类型、理念导向、核心价值观、环境、