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第五章 人员招聘 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬.P.罗宾斯 引导案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 第一节 员工招聘 一、招聘的含义 二、招聘工作的意义 1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源 2．招聘工作影响着人员的流动 3．招聘工作影响着人力资源管理的费用 4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 三、影响招聘活动的因素 1．外部影响因素 （1）国家法律法规 （2）外部劳动力市场 （3）竞争对手 2．内部影响因素 （1）企业自身的形象 （2）企业的招聘预算 （3）企业的政策 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 杰克·韦尔奇先生选材观 GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。　　 四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的 招聘工作直接影响着选拔录用的决策 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合 五、招聘工作的程序 确定职位空缺 选择招聘渠道 招聘主要程序： 招聘的工作程序 3.制定招聘计划 招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 4、招聘的预算 制定招募计划 招聘的规模 ：取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越高，招聘规模越大 2.招聘的范围：考虑两个因素：一是空缺职位的类型，层次较高或特殊的职位，需要在较大范围内进行招聘；二是当地劳动力市场情况，如果紧张，就需扩大范围 3.招聘的时间 4.招聘的预算 人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等 评估招聘效果 1.招聘时间 2.招聘成本 招募单价=招聘费用/应聘者人数 3.应聘比率 (应聘人数/计划招聘人数) ×100% 4.录用比率 (录用人数/计划招聘人数) ×100% 初步评估 是否和岗位相符 是否和组织、企业相配 是否对职位感兴趣 是否对我们的搜寻计划有帮助 初步面试 判断身份 判断学历、培训经历 判断工作经历 判断职务范围 判断业绩 判断离职原因 判断当前报酬 深入评估 ? 知识、技能、兴趣 ? 积累知识的途径、方法、时间、成果 ? 培养技能的途径、方法及成果 ? 职业兴趣 ? 职业规划 深入评估 ? 性格、智慧 ? 性格测验的工具及使用的注意点 ? 不同职业的性格要求 ? 利用肢体语言、笔迹来分析性格 ? 智力的测验方法 ? 利用面试来判断智商的方法 深入评估 ? 管理能力、风格、理念 ? 分析最大的成功和失败的原因 ? 处理上下级关系的方法 ? 如何评价同事 ? 工作动力 处理危机的方法 业绩 未来考虑 深入评估 ? 适应能力分析 ? 判断新工作主要的挑战是什么 ? 你将做什么 ? 你需要多长的时间适应这份工作 ? 你的管理风格需要作哪些调整 ? 成功的把握有多大？（需证明） 深入评估 ? 诚信、品德 ? 自我评价 ? 雇主如何评价 ? 同事如何评价 ? 如何证明品行 ? 业务以外的朋友 ? 历年获奖情况 ? 外调会有什么结果 面试中提问参考 你为什么想应聘这职位 你为什么适合这职位 你对我们公司有哪些了解 有关个人成长经历 有关个人生活目标 有关个人人生哲