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第三部分 面试提问技巧 　　封闭式问题只产生一个回答（是/否）。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。 　“因此你担任那个角色并不感到愉快？” “你可以周一来上班吗？”“你在这家公司工作了10年？” 　封闭式问题的好处在于能够让你控制局势，帮助你快速获得实情，帮助证实理解或进行总结，促进达到一致。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 1、封闭式提问 2、开放式提问 　　开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。开放式问题也允许你探测更多的信息。探测式的问题是开放式问题中的一种类型：“为什么是那样？”“如果事情是这样，你会做什么？” 　　采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。 例如 想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？” 答案：YES或NO。 尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 在面试时，从候选人中获得信息的最有效的方法，是以开放式（探测式）问题开始面谈。 开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。 可以使用封闭式问题来过滤信息，以证实对方所说的意思。 　　反问可以帮助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候，可以用反问打断他，进入下一个话题， 　　例如：“时间有限，咱们还是谈谈其他方面，好吗？”。 3、反问 封闭式及开放式问题形式结合： “你能在压力下工作吗？”（封闭式） “说说你在压力下工作时的情况吧。”（开放式） “为什么让这种情况出现？” “问题源自哪里？” 在提问的过程中，可以就有疑问的问题继续用问题结合形式提问。 如果你不满意第一个答案，想了解更多，可以这样说：“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗？”。 在听到一个答案的时候，你可以继续问：“你从那次经历中学到了什么？”（让你有更多时间判断和思考） 4、问题分层 面试过程五阶段 　　面试过程一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。 　　 从一次面试谈面试提问技巧 案例 小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段 　　 目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。 　　 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？ 　　 小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。 　 　 分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。 　 从一次面试谈面试提问技巧 案例 小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段 　　 目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。 　　 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？ 　　 小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。 　 　 分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。 　 二、导入阶段 　　 　　这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。 　　 　　主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？ 　　 　　小A：“……” 　　 分析：这是一个开放性问题。它是让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。 三、核心阶段 　　 　　这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。约占面试的80%。 　　 　　主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题） 　 　 　　小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。 　　 　　主考官：那么你能不能