《【原创】从杜拉拉看岗位调动的法律风险.docVIP

调动风险：员工“两头不着”公司责无旁贷 DB公司商业客户部小区高级销售代表苏浅唱与小经理区李坤闹矛盾后，暗地里时时留意着DB内外的工作机会。正好大客户部小区梁诗洛组里有人离开，她需要招一个人，于是苏浅唱毫不犹豫地向梁诗洛表明了自己想调到她的组里。梁诗洛当即表示愿意要苏浅唱，并催她尽快办理调动。苏在申请调动时，与李坤大吵了一通，然后直接找商业客户部大区经理陈丰在她的调动报告上签了字。但是意外的事情发生了：当大客户部的负责人知道了她对李坤的态度后，坚决不肯接收她。 苏浅唱来找拉拉：“现在大客户部没有职位安排给我，李坤又根本不给我安排工作，我该怎么办？”拉拉说：“那你希望我怎么帮助你呢？”苏浅唱说：“劳动者有劳动的权力！如果公司继续不安排我的工作，我就只好请律师了，该打官司就打官司。”后陈丰在拉拉的劝说下，终于同意在商业客户部内部另给苏临时安排个位置。 应当说，苏浅唱在为人处事上确有弱点，但是她的劳动合同是与DB公司签订的，而不是与商业客户部签订的。苏浅唱在调动报告中提出从商业客户部调到大客户部工作，这从组织程序上讲也无可厚非，在法律上可视为苏浅唱提出与公司协商一致变更劳动合同。 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”现在上海劳动仲裁和审判机关已经明确，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 如果人事部签字同意苏浅唱的调动报告，可视为双方协商一致变更劳动合同，苏浅唱应到大客户部工作；如果人事部未签字同意苏浅唱的调动报告，双方应继续履行原劳动合同。至于DB公司内部的办理调动流程，这属于企业内部管理问题，但从法律上讲，不存在苏浅唱的工作岗位“两头落空”的问题。当然即使苏浅唱本人没有主动提出调动，DB公司也可根据工作需要适当调动她的工作。 为了防止出现类似情况，建议规范员工调职申请流程： 第一步，员工根据个人实际情况，希望调整岗位，向人力资源部书面提交调职申请单。 第二步，人力资源部对调职申请单进行审查，初步分析调职的原因及可能性。 第三步，原任职部门经理、新任职部门经理、人力资源部经理分别进行审核。 第四步，总经理提出审批意见。 第五步，人力资源部下发调职通知书。 第六步，调职员工进行工作交接。 第七步，招聘专员为其办理劳动合同及档案变更事宜。 第八步，因为岗位的变动，需及时为其调整考核、薪酬等相关内容。 小贴士：如果苏浅唱在“待岗”期间辞职有经济补偿吗？ 尽管DB公司如果不给苏浅唱安排工作是不对的，但是这并不意味着苏浅唱在“待岗”期间提出辞职，公司就必须支付经济补偿。不过，如果在苏浅唱在“待岗”期间，公司同时扣发了她的工资，苏浅唱根据《劳动合同法》第三十八条规定，以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同。 延伸阅读：【原创】从杜拉拉看协议解聘的法律风险 【原创】从杜拉拉看试用期解聘的法律风险 tgnf7dve 渭南招聘网