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企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。周某在该企业工作，任办公室职员。2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。绩效等级 A B C D E绩效考核得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 59分以下 绩效等级描述 卓越 优秀 良好 一般 较差表1 绩效等级设置调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D级”（即“一般”），在与此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。综合以上各方面考虑，该企业认为周某不能胜任办公室职员的工作，而且在调整为仓库管理员后仍然不能胜任工作，便依据法定程序与其解除了劳动合同。（二）案例结果：仲裁部门经过调查，很快做出了仲裁结果，而这个结果大大出乎企业的意料——仲裁部门认为企业所提供的证据无法证明周某不能胜任本职工作，因此对周某的仲裁请求予以支持，要求企业必须继续履行与周某签订的劳动合同。（三）案例点评：从仲裁部门的角度来看，周某的绩效考核结果处于可以接受的水平，尽管并不优秀，但也没有达到不适岗的程度，而所谓“末位淘汰制”和360度考评结果，也由于在逻辑性或客观性方面存在问题，均不足以成为“不胜任工作”的可信证据。企业提供的材料无法证明周某不胜任工作，由此得出的仲裁结果自然是企业败诉。在这个案例中可以看出，其实该企业已经具备了一定的法律意识，在与周某解除劳动合同前进行了调岗的安排，也履行了提前30天告知的法律义务，但由于企业在制定和执行绩效考核体系时不够周密，部分考核工具运用不当，最终导致了在劳动仲裁中败诉的结果。二、企业在实施绩效管理时容易出现的法律风险企业中绩效管理体系的实施会在调动员工积极性、为员工职业生涯规划提供参考、帮助员工发现工作中的问题并予以改进、甄别并淘汰不合格员工等许多方面发挥作用。在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到“淘汰不合格员工”的环节很容易遭遇法律障碍。在2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》中，对相关内容有明确规定的是第四十条第（二）款——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这条法律对于程序上的规定相当清楚，很容易理解，然而对于“劳动者不能胜任工作”的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，我们必须要予以特别注意。许多企业在绩效管理实践中，想当然地将“绩效考核成绩差”与“不能胜任工作”划等号，这样难免会出现上述案例中的情况，使企业面临不必要的麻烦。概括来说，经常出现的问题大概有如下几类：（一）考核指标缺乏针对性如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力将被大大削弱。（二）考核指标客观性不强部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。在本文第一部分的案例中，企业将360度考核结果作为周某“不胜任本职工作”的证明，然而在劳动仲裁案件中，仲裁部门很少接受此类主观性较强的证据。（三）考核相关内容未经考核对象确认如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式