【精品课件】人力资源战略规划和招聘[参考].pptVIP

应征者走进你的公司完全是个陌生人 应征者和面试官谈话的目的是不同的 面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象 由于人们的沟通中存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区 开放区 自己知道，别人知道 盲区 自己不知道，别人知道 隐藏区 自己知道，别人不知道 封闭区 自己不知道，别人不知道 Source: Group Processes: an introduction to Group Dynamics, by Joseph Luft 了解面试中的沟通障碍 目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人） 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策 结构化面试vs非结构化面试 结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问问题是经过精心设计的 面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断 结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的等级评估 结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性 结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支持 结构化面试vs非结构化面试 仔细阅读简历内容 理清应聘者的发展历程 发现问题可疑点 设计结构化面试题纲 与岗位要求匹配 结构化面试（0）：阅读简历 简历筛选的目的 将简历分成ＹＥＳ，　ＮＯ　和　ＭＡＹＢＥ三部分 根据预先设订的招聘选拔要求，对应征者有一个概括了解 准备面试的问题 结构化面试（0）：阅读简历 人力资源管理体制与机制 人力资源部主要职能 组织结构/岗位设计 岗位分析与岗位评估 人力资源规划 招聘与选拔 组织和员工的学习 经理人继任计划 员工职业发展规划 绩效系统 工资结构管理 奖金体系设计与实施 福利与保险 员工关系 人力资源部的工作方式 政策制定 渠道宣传 咨询和建议 项目改革 职能控制 人员配置计划 招聘渠道管理 招聘程序 招聘评估 辞职管理 解聘、调岗 预算 HR工作任务 人员配置 薪酬管理 薪酬政策 薪酬调查 内部职位评估 薪酬体系设计 薪资、福利管理 预算 培训发展 绩效管理 培训计划 培训课程开发 培训管理 培训跟踪、评估 职业生涯设计 职业发展项目 预算 设定绩效目标 确认、克服缉效障碍 监督评估 奖励、指导 人 力 资 源 各 职 能 典 型 工 作 内 容 传 统 的 矩 阵 型 HR 组 织 结 构 人力资源总监 业务一部 HR经理 业务二部 HR经理 业务三部 HR经理 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘经理 培训经理 薪酬绩 效经理 1970 1980 1990 2000’s 分散化人力资源 将HR的服务分散于各个业务单位，使服务更有效 Strategic Centralised HR Strategic HR function combination of centralised and decentralised function 集中化人力资源 专注于行政管理和业务支持的职业化工作 战略集中化人力资源 将部分分散化职能集中，强化人力资源战略管理 人 力 资 源 组 织 结 构 设 计 的 趋 势 人力资源管理的四个新角色 第一，人力资源工作者应该介入企业的高层管理核心，与CEO结成伙伴关系，工作效果衡量从办公室转移到市场上。 第二， 人力资源工作者应该成为企业内部管理的总管，确保内部流程的顺畅和成本控制的实施。 第三，人力资源工作者在员工中建立绝对正面的形象，使员工与老板的沟通顺畅，保证员工的忠诚度。 第四， 人力资源工作者应该成为企业和新竞争能力的保障，保证核心知识在企业内部传递。 E HR 平台 HR员工服务中心 HR 业务伙伴 HR 业务伙伴 HR 业务伙伴 HR 业务伙伴 HR 卓越服务中心 E-HR 为 基 础 的 组 织 结 构 第三篇 企业招聘管理 招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走? 与招聘相关的常见问题 招聘对企业发展的重要性 级别 1 级别 3 级别 2 级别 4 招聘 招聘 招聘 招聘 离职 离职 离职 离职 人力资源动态流程图 投资 培训 时间 被竞争对手吸引 不能满足客户要求 错误选材的代价 保持系统招聘流程： 有利于提高招聘时间效率 有利于减少招聘中面试官的主观错误 促进人力资源与业务部门在招聘中的