老员工管理建议.docVIP

关于公司老员工管理的建议 经过相关了解，我们针对公司的实际情况，共同讨论一个话题：“老员工是资产还是负债？”客观的说，老员工为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，他们把自己的青春和精力投入到公司的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是公司不可或缺的宝贵资产，但是在公司发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做祟，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。结果绩效狠想而知。面对这些忠心耿耿的兄弟姐妹，您该如何应对呢？　 　1）、胜任力问题 与几年前相比，由于是外部条件和工作职责都发生了巨大的变化，很多老员工无法适应新的岗位变化，导致自身能力无法胜任岗位要求，导致出现低效的局面。 2）、职业规划问题 　　 由于有些部门流动性比较大，一些老员工剩者为王，当时了主管和部门经理，但此后却少了晋升发展的空间，导致老员工陷入疲态，大家彼此熟悉，互相推诿扯皮，甚至变成老油条，光说不干。 　　3）、职业倦怠感问题 　　有些老员工长期在一个岗位上一做就是好几年，导致对工作缺少了热忱和新鲜感，完全是当一天和尚撞一天钟，得过且过，公司政策制度稍有变化，就遇到不适应，从而造成组织之间官僚气息日趋严重。 　　4）、心态问题 　　很多老员工的心理是这样的：“老子为你卖命这么多年了，没有功劳也有苦劳，现在公司好起来了，我也该歇歇了”，缺少动力，换句话说，就是躺在功劳簿上休息了，更有扮演老好人形象，谁也不得罪，觉得还是安稳些好，所以做事还是趋于保守，希望不要出错，这样可以太太平平维持下去。　　 　　面对这些问题，原本优良资产变成了拖了公司后腿的负债。针对以上问题，我建议可以采取以下方式进行解决： 　　1）、调整心态，进行针对性的培训 　　我们既要重视对新员工的培养，其实对老员工也要持续进行培训，经过相关培训重新激励老员工，让他们找到奋斗的方向和动力。 　　2）、量才为用 必需遵守有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用的原则，避免老员工无法胜任的问题。 3）、轮岗制 　　对有职业倦怠感的老员工可以调整岗位或者轮岗制，发挥资深新的潜力，但是要事先做胜任力的评估。这种模式可以借鉴日本企业的的轮岗制。 　　4）、激活休克鱼 　　对老员工重新制定绩效评估，比如增加将自身的经验和和技术传授给新人（兼任公司培训师），让老员工发挥余热把宝贵的经验分享出来。 　　5）、高薪调岗 　　对已经无法胜任本岗位（在本岗位会限制团队或公司发展），但对企业做出巨大贡献的老员工，可以保持薪资和级别，调整到非重要岗位或者适合他们、能发挥他们长处而且有助于公司发展的部门。 人事管理总结语： 留人不是目的，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对公司的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在公司的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。 任何人都有人性的弱点和惰性，管理对团队战斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得顺”。“管得住”相对容易，但“理得顺”就远没那么简单。管理的精髓体现在“计划、组织、领导、控制”四个方面，但针对不同的群体，这四方面的方式和内容都有较大的区别。 王建新