人力资源管理体系诊断报告86493幻灯片.pptVIP

* 坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——战略脱节（1） 各部门根据集团的BSC分解指标进行自己部门的KPI指标分解，由于集团指标未做关联，造成如图中所示项目部只对相关运营类指标进行考核，而忽视了财务、客户和团队类指标。 * 坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——指标定义不明确（2） 指标定义不明确，没有定量、定性之分，造成“计划目标”描述不清晰，没有明确的得分标准，打分缺乏客观依据 * 坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——数据提供人不明确（3） 没有“数据提供者”栏，并非所有指标完成数据都由考核人掌握，加出“数据提供者”栏有利于绩效数据的记录与收集 * 坤和建设绩效管理体系建设的条件分析：基础比较好，具备进行基于目标管理的KPI绩效考核的基本条件 关键成功要求 状况评价 评价说明 公司战略目标的清晰 坤和建设战略目标较清晰 公司计划管理体系的建立与运行 已建立公司计划管理体系，但该体系仍需深入、细化 全面预算体系的建立 公司已建立全面预算管理体系，但全成本管理体系有待建立 人力资源管理部门的专业能力 公司已建立专门的人力资源部门，但人力资源管理能力需进一步提升；需要强化对当代绩效管理技术的了解、掌握。 企业中高层管理者，特别是中层经理的管理能力 中高层素质普遍较高，理解能力强，意识较好，计划管理体系已运行了一段时间，对于计划的制定有一定经验积累，具有为直接下属制定相应绩效计划的能力，但在目标管理方面还缺乏相应的培训与技能。 部门职能及岗位职责的清晰 目前不完全清晰 公司高层领导的支持 高层对绩效管理很重视，期望通过绩效考核提升公司业绩与员工绩效 绩效管理体系建设的关键成功要素 优秀 一般 较弱 空白 较好 建立与运行状况 * 标杆对比与建议 人力资源管理最佳实践 模块 坤和现状 HR必须建立符合公司战略目标的绩效管理制度 建立可以衡量的量化目标体系 根据公司整体的战略决定各层级、员工的绩效目 将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系 鼓励个人承担责任，并将绩效管理的职责赋予给各级管理层 绩效管理 在绩效考核方面制定了一系列的制度，但未形成一个完整的系统，且大多仍未付诸实施，各部门的绩效考核方式不统一 公司的BSC绩效考核模式，处于探索中，实际没运行起来，绩效考核对战略的支撑作用有限 公司整体属于计划任务考核，重过程、轻结果，还未上升到目标管理阶段 绩效考核方式设计复杂 公司统一推行271的强制排序原则，但经过几轮排序，操作复杂，执行有难度 承担责任、分享绩效的机制没有建立，现有绩效激励作用有限 13 建议 基于BSC技术重新建立绩效管理体系 绩效管理体系应强化战略导向、团队导向、结果导向、绩效分享导向 慎重设计，简化考核规范、统一各层级考核 减少排序频率，优化强制排序的应用，充分发挥其功效 采用多种技术优化绩效的激励作用，如团队绩效关联技术、组织绩效关联技术、加大挂钩力度等 优秀 一般 较弱 空白 较好 建立与运行状况 * 分析主要结论（1） 企业战略分析 基于坤和建设的战略，在人力资源管理提出如下要求： 市场研究与客户关系维护能力、设计管理能力是集团未来需继续强化与培育的重要能力 必须强化人力资源管理，为集团未来发展做好人力储备 必须强化组织管理，有效支持集团现有跨地域经营需要，同时在集团管控模式上要为未来的集团战略目标实现作好组织准备 企业生命周期 分析 企业经营上处于成长期，管理上处于规划化阶段，在这一时期： 建立清晰的管理层级，提升各层级管理能力，进一步实现企业的分层授权管理 管理的规范化仍是公司的战略主题，但专业能力的进一步提升是坤和建设在规范后期面临的重大任务 人力资源素质的提高、人力资源管理能力的增强，对完成上述任务至关重要 企业文化分析 坤和建设的企业文化总结与提练工作初步完成，已经形成了一套从物质文化到制度文化到精神文化的完整的企业文化体系，企业文化的作用正在逐步显现。 坤和建设未来如何宣贯企业文化，使企业文化渗透到各项制度，特别是人力资源管理制度中，真正使企业文化的功能得以实现，是坤和企业文化建设好坏的关键。 * 分析主要结论（2） 企业人力资源需求分析 继续强化市场综合能力(研究、策划、品牌与客户关系维护，稳固、提升工程管理能力，培育、建立建筑研发、设计管理能力与优势，逐步提升成本管理能力，为集团发展做好能力准备。 深入研究集团管控模式，构建既能有效面对未来又能兼顾当前业务的集团管控模式，为集团发展作好组织准备。 人力资源要建设与战略相适应的企业文化，有效激发员工的激情与动力，为集团发展做好文化准备。 适应新形势的需要，提升人力资源管理的专业能力，优化、提升集团人力资源素质、结构，为集团未来发展作好人力准备。 人力资源状况 分析 员工分析需求与满意度分析： 员工自我实现需求普遍较强