大学生求职自我评价不必花哨.doc

大学生求职自我评价不必花哨 在当前日益激烈的求职竞争中，大学生们越来越注重求职简历的制作，因为一份成功的简历无异于给自己多赢得一次成功的机会。但近日，针对毕业生求职简历进行的抽样调查报告发布后，结果却令人尴尬。报告显示，76％的高校毕业生求职简历难令专家满意；但有意思的是，78％的学生却给自己的简历打了80分。 76％的简历以我为中心 调查显示，76％的大学生简历都是按照个人成长经历组织内容的，但围绕工作岗位组织内容的简历却寥寥无几，这是最令专家难以满意的地方。 中国就业促进会大学生就业服务项目办公室主任赵玲认为，这个反差，充分反映出了高校毕业生在求职过程中以我为中心的误区。她说：在制作简历过程中，不能以自己的判断来要求用人单位。求职要做到知己知彼。否则，你辛辛苦苦制作的简历，虽然自己看起来很满意，却难让用人单位满意。 此外，调查还显示，写明求职意向的简历虽占64．8％，但求职意向与投递职位相关的仅占12．6％。赵玲认为，这同样反映了毕业生求职过程中以我为中心的问题，很多毕业生为了获得更多的机会，就进行海投，然后等着招聘单位找上门来。她表示，海投并没有错，但不能用同样的简历应对所有单位，应聘几类职位，就应该有几份不同的简历。 某招聘网的人事经理黄玉说：有时候，同一家公司的两个不同职位会收到完全相同的简历，企业一看到这样的简历，就会直接淘汰掉。 对此，北京大学新闻与传播学院的毕业生周尧深有体会，他说：去年我找工作，就是用同一份简历海投。只要有公司、有职位，我就把简历投过去，很少针对不同的职位对简历进行修改。结果，得到回应的也就三四成吧。今年，我就不再偷懒了，会针对不同职位，对简历作出相应的调整，突出不同的重点。所以，七成左右的简历都能得到回应。 另外一求职网的人力资源部经理王语则提醒毕业生一定要围绕岗位来盘整资源。应聘什么样的职位，决定了你写什么样的简历。在制作简历前，一定要理解自己的职位是什么样的要求，没有包打天下的万能简历。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则—