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企业人力资源管理成效分析指标设计（四）一、人员数量指标。1、期初人数。是指报告期最初一天企业实有人数。2、期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数。3、统计期平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数。月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷44、员工人数流动指标：是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。5、人员流动率。是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业与员工队伍是否稳定的重要指标。流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数。流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到企业的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。6、?净流动率。净流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所聘用的人数。净流动率=?(补充人数÷统计期平均人数) ×100%。分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。7、离职率。是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。8、非自愿性离职率。当企业解聘员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失包括下岗、裁员、辞退、因员工死亡或终生残疾等导致合同失效等。非自愿性离职率＝[（解聘员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％。对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。9、自愿性离职率。是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％。如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。10、人力资源新进率。人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。新进率=?(新进人数÷统计期平均人数) ×100%11、知识型员工离职率。是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数。所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。12、内部变动率。是指报告期内单位内部岗位调整、内部调动的人数同总人数的比例。内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋单位内部调动人数）÷报告期内员工平均人数二、人力资源结构指标人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。1、人员岗位分布。是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研