集团公司员工招聘管理办法.docVIP

员工招聘管理办法 第一章 总则满足公司发展需，用机制公司招聘坚持公开、平等竞争、择优的原则，决定获取候选人的渠道；设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；用人部门职责1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2、做好本部门职位职责和任职资格；3、对候选人专业技术水平测评 招聘组织管理 一般人才招聘工作由总经办负责拟定招聘计划组织实施，部门参与招聘评的技术设计和实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责）人员需求预测要综合考虑战略可能获得的资源管理变革导致员工流动等因素。人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。总经办建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、等进行内部人才供给预测时要调用内部人才库判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和招聘的市场状况进行判断。各部门对于因人员调动或其它造成人员短缺的临时需求，，可以由部门主管 总经办根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向总经办报名申请。 甄选 总经办将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，总经办组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到总经办办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 二、外部招聘 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以总经办为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下： 校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由总经办本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 招聘会招聘 通过参加各地人才招聘会招聘。 委托中介公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 甄选 总经办负责建立测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可外部专家公司高层领导参加负责对候选人的测评总经办应根据拟招聘任职资格要求测评通过候选人结束后，测评小组成员就情况进行综合讨论，确定候选人最终排名提出录用意见 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。 高级人才面试形式 高级人才可以不经过总经办的初试和面试小组的复试，由总经办部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，总经办在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。 第四章 招聘工作评估 总经办应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例等来分别衡量招聘质量。 招聘活动结束后，总经办应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 附 则 本负责解释。本由总经办总经理批准后执行。自之日起实施 附件一： 部门年度计划表年度计划表 附件三： 人力资源需求申请表（增员） 编号： 申 请 职位 职位名称 需求人数 申请日期 所属部门 现有人数 期望到职日期 直接负责人 定员人数 可晋升职位 联系电话 工作地点 可相互转换职位 申 请 理 由 A．增设职位：