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外派人员的绩效评测与功效：一个社会调查的结果 摘要：本文从绩效评测角度对外派员工的管理问题进行了理论探讨，并基于122家企业的调查数据进行的实证检验，检验的结果表明：（1）评测信息渠道的多元化不仅有助于改进企业的非财务绩效，同时也有助于提高企业的财务绩效；（2）及时的、面对面的反馈与沟通机制，以及外派员工绩效评测过程中的人性化与弹性化，将有助于企业改进非财务绩效，但对财务绩效的影响并不显著；（3）基于行为导向的绩效评测工具有助于改进外派人员的财务绩效，但对非财务绩效的影响并不显著。 关键词：外派人员， 绩效评测，绩效改进 The Effectiveness of Performance Appraisal for Expatriate Staff in China He Xiaogang Sui Xin (Shanghai University of Finance Economics, School of International Business Administration，200433) Abstract： This paper investigates the mechanism about how to manage expatriates from performance evaluation perspective. Based on the data from 122 enterprises, we find that: (1) The more evaluation information sources, the higher efficiency of the expatriate staff; (2)Timely and face-to-face feedbacks and communications positively impact on the efficiency of the expatriate staff; (3) Humanity and flexibility of the evaluation for expatriates will advance the efficiency of the expatriate staff; (4)Behavior-oriented performance evaluation leads to positive effect on the finical performance of the expatriate staff. Keywords: Expatriates; Performance Appraisal; Performance Improvement 外派人员的绩效评测与功效：一个社会调查的结果 一、前言 随业务的不断拓展，不少公司面临异地派遣员工的问题。以跨国公司外派员工管理子公司为例，据调查全球80%的跨国公司都出现人员外派（刘欣，2000）。这种背景下，外派人员的管理就成了跨区域发展公司、跨国公司的人力资源管理工作中至关重要的一个环节。但据调查，不少跨国公司的人员外派的效果并不尽人意，普遍存在外派失败率高、外派人员绩效低、外派人员流失率高等问题。如Black 和Gregersen（1999）的研究发现：10%-20%的外派经理由于无法胜任工作、工作不满意或无法适应跨文化的新环境而提前归国；在完成任期的人员中，有近1/3无法达到预期目标；那些能够胜任海外工作的员工在外派结束后的一年内有1/4离开了公司，这一人才流失率是同期国内员工的两倍。 引起外派失败的因素非常复杂。据1995年对美国跨国公司的一项调查发现，公司雇员拒绝外派任命的主要原因是出于对配偶职业(48%)、家庭关系 (29%)和子女(27%)的顾虑，其次是对外派任命区位的考虑(32%)和自身职业发展机会的考虑(22%)。另外，雇员自身的职业发展问题也至关重要，但大多数跨国公司对员工的职业生涯管理措施与其所采取的全球化推进战略之间存在着较大的差距，且常常忽视对外派员工的职业发展作长期规划（Miller 和Tung，2002）。也有学者对如何提高外派人员的工作效率进行了调查，如Yavas（1999）对土耳其的342家跨国公司外派经理进行调查发现，高满意度的外派是：派遣工作是监管整个海外运作；工作与在母国的工作类似；具有在它国生活的经历；感到自己有文化敏感性；来之前接受过培训；公司提供住房；配偶支持；喜欢与东道国国民接触；乐于迎接跨文化的挑战；与他人有共鸣。 不过就总体而言，有关外派人员的管理问题还缺乏充分的理论研究和实证检验，本文拟从外派员工的绩效评测角度对在我国境内的其他国家和地区的外派人员进行调查，以提出相关的政策性建议。 二、概念与理