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团队电网系列之运用情绪管理，激发员工潜能 当今企业，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工为具有充分潜力的人才，视顾客为拥有复杂情感的个体。 事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。而且，当客户感到你的员工以热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与客户之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的动因。 人无完人，任何人都有优缺点。与其效果低微地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类，可以帮助管理者深入了解员工，并善用他们的长处。比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得十分有趣的“沟通者”，有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”，有永远习惯与人比较的“竞争者”，也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。 一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。 一、是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。 二、是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。 三、是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。 四、是自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。 　　五、是认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。 　　六、是成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。 　　七、是与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。 　　八、是与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。 　　企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。 　　当前很多组织使用的日常管理方法将发生变化。原因很简单：大多数员工并未从现在的管理模式中获得他们所需要的东西，而且这种管理模式正在使员工的绩效水平不断下滑。 　　这就提示我们要成功地激励团队中的每个成员。为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。 　　怎样激发员工潜能?有一个小案例： 　　黛安娜(Diana)无精打采地坐在我办公室里，她说自己感觉失落，不敢确定自己所热爱的工作是否真正适合自己。 　　她曾受雇于一家知名消费品公司，负责营销一个家喻户晓的品牌。工作的前几周，她查阅了以往的销售资料，为制定下一年度销售计划做准备。她注意到该产品的营销并没有瞄准某些目标消费群。她考虑是否可以通过调整产品定位来吸引更多顾客。一扇希望之门开启了，黛安娜猜测销售量应该会更大。 　　她开始将自己的想法付诸实践：制定策略，浏览顾客资料，研究竞争对手等。所有的分析都支持她的直觉，她夜以继日地工作，规划新的通过媒体传播的品牌形象。尽管每天都会筋疲力尽，但由于工的激励，黛安娜发现自己精力愈来愈充沛。短短几周内，她从未感到自己如此全身心投入、如此兴奋、如此受到潜在成功的激励。 　　当她到上司办公室开评审会的时候，她的报告就放在上司书桌上的一个马尼拉文件夹里。老板平静地斜倚在椅子上等她坐下谈话。 　　他说，她对这些文件显然下足了功夫，但是多此一举了。这种产品一向都畅销绝非偶然。她难道没有意识到新的促销计划会给公司带来实实在