浅谈泰勒科学管理.docVIP

浅谈泰勒科学管理 　　多年前，我被泰勒打动，并不是因为他在管理学领域的盛名，而是在泰勒的《科学管理原理》里，我第一次明确地理解了管理的真实作用。在泰勒之前，管理就一直存 在的，只是并没有人能够去理解每人所作的努力是否有效?也没有人去分析习惯的做法是否可以改变?泰勒却关注到了这些问题。 　　在《科学管理原理》这本书里，泰勒开篇名宗，他明确地说： 　　”没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，也即只有在其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。对于两个人一起工作的情况，上述事 实也十分清楚。为说明这一道理，假设你和你的帮手工作技能熟练到每天可制作两双鞋，而你的竞争者和他的帮手每天却只能生产一双鞋。显然，与每天只能制作一 双鞋的你的竞争对手相比，在卖掉两双鞋以后，你可以支付你的帮手更多的工资，而且你可以比你的竞争对手赢得更多的利润。 　　在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出(包括人力、自然资源和 以机器、建筑物形式存在的资本费用)完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器 的生产率达到了最大，也即，只有当工人和机器的产出达到了最大，才可实现财富的最大化。道理很简单，除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多 的产品，与你的竞争对手相比，否则，你便不能向你的工人支付更多的工资。道理是，你可以比较两家彼此直接竞争的公司哪家公司可以支付更多的工资，用同样的 方法，你可以比较同一国家的不同地区，甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。” 　　泰勒用一生的时间所要探讨的问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是，如何在有限的时间里获取最大程度的产出，也就是如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书里面，清晰的阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理 　　bull; 科学划分工作元素 　　bull; 员工选择、培训和开发 　　bull; 与员工经常沟通 　　bull; 管理者与员工应有平等的工作和责任范围 　　这四条原理，明确的让我们了解，对于提高劳动生产率来说，最好的手段就是分工。如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个 人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。科学的划分工作元素作为第一条，是告诉我们工作 分工需要基于科学的角度，而不是凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够 ，还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发，这是第二条，泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置，也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练 的结果，所以管理者必须和员工进行有效的沟通，必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责，保持了这四条原则，劳动生产率就可以实现最大化。 　　在我自己学习管理理论的时候，给我深深影响就是泰勒的《科学管理原理》，我们都知道泰勒在1911年发布本书的时候，在此之前管理都是凭经验，只有到了泰勒 的时候管理才成为科学。改革开放之后我们开始学习管理，但是在那个时候，我们还是把理论归为理论，经验归为经验，我们实际上没有把管理变成科学。泰勒的贡献不仅仅是把管理变为科学，而是让我们知道，管理之所以可以变为科学在于它可以复制，而经验是没有办法复制的，这一点是我认为的泰勒的第一个贡献。泰勒的第二个贡献，是明确提出管理的本质意义：就是要解决劳动生产率最大化的问题。 　　我常常听一些企业家讲企业的效率不够了，应该调整工资，大家会认为涨工资可以改变劳动效率，可是涨工资与效率没有关系。效率跟什么有关系?泰勒在他的著述中 已经告诉大家，我们因为没有学习泰勒的理论，所以没有理解到根本的原因从而做错。又有些企业家说公司效率不够，应该员工对企业的认同度不够，所以他们会对 我说”陈老师你来给员工洗一下脑吧!”可能在这些企业家看来我比较会洗脑。我洗完了员工的脑之后，告诉这些企业家，还是没用。因为员工脑袋被洗清楚时，他 会发现真正的原因不是他，是老板分工不明确。如果我们理解泰勒就会知道，效率不高的原因在于管理没有产出，分工不明确、不科学。 　　借用德鲁克先生的话：”《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。 同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。”这就是泰勒《科学管理原理》的魅力，正如泰勒本人在书中所说的那样，对那些开始关注科学管理的人们，必须 搞清楚三个关键问题： 　　第一，科学管理与通常的管理的区别在哪里? 　　第二，为什么科学管理会比其他类型的管理带来更好的结果? 　　第三，把合适的人选派到领导岗位难道不是最重