(word)人力资源论述题2014-06-11-10-20-38.docVIP

论述题： 1.请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P40 （1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）。使组织充分了解各工作职位的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学依据。 （2）避免人力资源的浪费。工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。 （3）科学评价员工实绩，通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。 （4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。 （5）有效地激励员工。在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。 2.试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P179 （1）技术/职能能力型“职业锚” 这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域 如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面 ，获得成功的职业成长。 （2）管理能力型“职业锚” 这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。 （3）安全/稳定型“职业锚” 这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。 （4）创造型职业锚 这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。 （5）自主/独立型职业锚 这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。 3.谈谈如何克服绩效评估的阻力P205（1）克服对绩效评估的“先天性心里障碍”。这种“先天性心里障碍”可能是因为不恰当使用的经验，使企业的管理者对实施绩效考核的一些前提认识不清所致。 重视绩效标准的建立与事前沟通，以强化员工工作界定。许多绩效评估之所以未能落实，其员工之一即在于未能确定绩效标准的正确定义，以及未能明确地将绩效评估标准事前与员工沟通。 设定绩效评估适用可行的实施程序。整个评估过程应包括收集情报、比较评估结果与所设定的标准的差异，此外，更重要的是，员工要能接受并认为评估是公平的，并因为能进一步制定一套绩效改进计划。 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。绩效评估面谈，在我国许多企业里都不被采用。其实，绩效评估面谈不仅能让主管与员工之间就工作表现达成共识，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。 考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持。中国人一向爱面子、讲人情，的确给绩效评估的有效实施带来不小的阻力，但这并不形成是否可实施绩效评估的原则性问题，而是如何恰当实施的技术性问题。 请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。以明确的工作分析为基础进行绩效评估的组织，员工的绩效目标与绩效标准的达成，均以“员工参与”为前提。自我评估是相当好的一种方法。 4.试述减少绩效评估的误差有哪些措施，结合实践，任选其中三条措施谈谈自己的看法。（答案只有两条）P230 答：减少评估误差的措施。可采取的措施有： 对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。 例如在评估中易产生晕轮效应，评估人在评估时对被评估人绩效中的某一方面甚至与绩效无关的中的某一方面看得过重,导致整体评估出现偏差。克服的方法有：①应按评估标准逐一评估后,用一定的方法进行综合。 ②设计的评估标准不能单一,而要全面反映绩效的各个方面。 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。 例如在评估中易产生感情效应误差，评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估人的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差，评估人一定要克服绩效评估中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，针对被评估人的工作过程和工作结果进行评估，力求公正。 再如评估中的暗示效应误差，评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法。为了防止这种误差，在评估中领导者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 3、在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。 4、一个评估人不要一次