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人事考核制度 一、考核目的 1、以职务说明书为基础，依据职务标准，通过对员工的成绩、态度和能力的正确评价，进而积极地利用工作轮换、晋升、奖励以及教育培训等手段，提高每个员工的能力、素质和积极性，使人事考核趋于客观化、规范化、制度化。 二、考核结构 2、采用分层分类考核，包括对高层、中层、基层管理人员与操作类员工的考核；本考核体系包括试用期考核、半年考核与年终考核；管理人员的考核实行纵横交互的多方位考评；在各层上下级主管之间建立定期述职制度。 三、考核责任 3、一级评价：原则上由被考核者的直接上级进行一级评价。 4、二级审核：由一级评价者的上级审核考核成绩，审核时对考核成绩上的任何改动均需告知一级评价者。 5、多方位评价：各部门管理者有权对相关部门低一级员工绩效提出建议与评价；被考核者的同级或下属均可对被考核者的绩效提出建议与评价；多方位评价表的考核成绩对应《中层管理人员绩效考核表》中态度考核表考核成绩栏的意见评分项。 6、综合评分：人事部综合自我评价、一级评价及各方面意见评分，按一定比例统计结果；当受到公司级的嘉奖或批评时，可酌情增加或减少考核成绩。 7、沟通：由一级评价者进行考核面谈；当一级评价与自我评价出入较大时，一级评价者除提供具体事实或数据以外，还应多听取其它人员及被考核者的意见；二级审核者可以指导和监督一级评价者与被考核者的沟通，但原则上不应代替一级评价者进行考核面谈。 8、考核的责任人为被考核人的直接主管，直接主管的上级及人事部有处理申诉及调查了解考核双方工作的权利和义务。 四、考核方式 9、考核依据职务说明书中的工作内容、职责及能力要求等制定的绝对评价标准，采取分析考核与综合评价相结合的方式。 五、考核结果 10、考核结果分为两类。一类是事实或数据记录与评语；另一类是各考核因素的综合评价。两类考核结果缺一不可。 11、上述两类考核结果都可以与相应的奖惩、工资、晋升等人事制度挂钩。具体挂钩办法参照人事部及公司相关规定执行。 12、考核比例 等级 S(14分) A(12分) B(10分) C(8分) D(6分) 参考比例 15％ 40％ 30％ 10％ 5％ 以上比例属参考比例，并非绝对比例，应按员工实际的绩效进行评价，各级考核者应尽量避免“先分比例，再评分数，对号入座”。但最终的考核结果，应大体符合以上比例。 六、考核结果确认 13、各级考核者在考核期间，必须就被考核者的业绩、态度及能力等考核因素，与被考核者交换意见，以便最后确认；考核结果应告知被考核者，并能作出解释说明；考核结果必须有一级评价者以及人事部经理签字认可方有效。 14、考核结果存入档案，正本由人事部保管，将考核成绩返还给各部门负责人；考核成绩属必威体育官网网址事项，限考核者、被考核者及人事部考核人员知晓，以上人员不得泄密。 □技工等级考核制度 为了适应我公司不断发展和扩大的需求，技术工人的种类日益增大，级别不断提高，考虑到公司和技工的双重利益，增强企业的竞争力和凝聚力，迫切需要制定一套完善的技工等级考核制度，以备我公司技术工人等级考核规范化、制度化。 一、公司工种分布现状 技工主要集中在工程部、零件分厂及里比公司。工程部现有技术工种主要为钳工、机修钳工、车工、铣工、电工（强电、弱电及电焊工）；零件分厂现有技术工种主要为车工、线切割工、模具钳工（包括五金模具和塑胶模具）、模具维修、机修钳工、电工、热处理工；里比公司现有技术工种主要为车工、铣工、磨工、钳工、机修钳工、电工、油漆工等 。以后随着技术工种的增多再另行补充。 等级的划分及设置 按照劳动部和机械工业部联合制定的《国家职业技能鉴定规范》，企业所有技术工种均分成初级、中级、高级三个等级。根据公司具体情况,为了鼓励技工不断的提高自身的知识和技能水平,激发其工作热情,公司的所有技工均分为十五个等级。其中一至五级相当于劳动部中的初级（公司现在的H级）；六至十级相当于劳动部中的中级（公司现在的G级）；十一至十五级相当于劳动部中的高级（公司现在的F级）；详细情况见下表。具备资格的十五级技工可申请参加技师等级考核，具备资格的技师可参加高级技师等级考核。同样技师、高级技师也各分五级。技师及高级技师的评定另立文件执行。公司内招的学徒工(公司现在的I级)一年期满后必需参加技工一级的定级考核，考核合格者晋升为一级技工，没通过考核者取消其学徒工资格。为了等级制度的严肃性,首先应把现有技工确定其等级。同时让每个新入厂的技工参加定级考试。暂定为新技工入厂一个月内拿试用等级工资，试用期满后参加定级考试（由用人部门提出所需考核等级，并在本部门进行劳动态度和技能考试，知识考试每个季度由人事部组织进行一次）。定级考核合格并作满半年者可参加升级考试，定级考核不及格者仍拿试用期工资，由