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员工心理契约违背及其预防 摘摘：员工和组织之间存在着心理契约，组织介绍、处事方式、企业文化等方面使员工的期望不能满足会造成员工心理契约违背。积极提出意见、开始抱怨、消极待毙、退出组织是员工心理契约违背的一般表征。提高认识、明确责任、客观公正区别对待建立申诉机制等方面的措施是预防心理契约违背的有效方法。 关键词：员工心理契约违背成因行为倾向预防 一、心理契约与心理契约违背 在企业中，员工和组织之间除了以合同等有形的形式而存在的契约外，还存在着一种无形的心理契约。心理契约这个词是美国著名管理心理学家施恩 E·H·Schein 教授1960年提出来的。他认为：心理契约是“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望在起作用。”简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。 如果员工和管理者的这种相互期望的责任破裂，就会导致心理契约的违背。心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应 emotional or affective reaction ，如失望、愤怒、悲痛等。 二、心理契约违背的成因 造成员工心理契约违背的因素是多方面的，低于员工期望的事件都会导致员工心理契约违背。主要有以下几个方面: 1、组织介绍前后不一致。在对员工招聘时，企业的人力资源部经理或者高层管理者在给应聘者介绍企业的情况时，只是强调了企业成功的方面，光环闪耀的一面，而对企业不利的一面没有提及，使得新员工到达企业后在工作中所感受到的实际情况并不是介绍的那样好，新员工在心里对企业的期望形成落差，造成心理违背。 2、组织的内部管理与组织规章制度不一致。新员工开始进入组织时接触到的是组织的规章制度，并对这些理想化的规章制度比较满意。但是，随着员工在组织中的时间增多，对组织的了解加深，发现组织中存在很多潜规则，组织的实际的行事方式在某些方面替代了规章制度，规章制度并没有得到落实，员工的心理契约就会逐渐发生改变。 3、员工对企业文化的失望。每个企业都有自己独特的文化企业文化对员工有潜在的约束力。但企业文化是深层次的内容只有处于企业中才会了解得到，新员工到了企业后发现企业文化对自己的约束超出了自己所能承受的范围，或者是企业文化与自己的人生观、价值观不一致，使自己感到不适应，也会导致员工心理契约的违背。 4、员工之间相互对比产生差异。有些员工的学历高、能力强和业绩比企业中其他员工出色，他们期望会得到组织的肯定和重用，但是实际上并没有得到领导的赏识，在在企业中的地位或者重要性比不上其他人，员工就会觉得在组织中受到了不公平对待，对组织的期望受挫，会出现心理契约的违背。尤其是当员工与企业中的管理者进行这种比较时，心理契约违背发生的可能性更大。 5、员工个人期望没有得到满足。员工为企业尽职尽责地工作，特别是干出了一些成绩后，员工对企业有着个人发展的期望，例如，获得更高的奖励，增加工资，有外出培训的机会，获得晋升的机会等，但是企业并没有按照员工的期望给以满足。员工会觉得自我价值被贬低了，甚至觉得受到了欺骗，原来对组织的期望严重受挫，心理契约违背就会发生。组织不能满足员工的期望有两个方面的原因，一方面，组织确实没有能力满足个体的期望;另一方面，组织有能力但是不愿意满足个体的期望。如果组织成员认为组织是不愿意满足的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。 三、员工心理契约违背的行为倾向 员工心理契约违背的程度不同，其行为倾向也不同。一般说来，员工心理契约违背后的行为表现有以下几个方面： 1、积极提出意见。员工的某些期望没有得到满足，但数量不多，程度不大。这时员工会努力克制自己的怨气，希望自己下次做得更好来吸引领导的注意。并能够采取积极态度，向上级管理人员提一些建设性意见，试图改善当时的境况。 2、开始抱怨。员工提出建议后，问题并没有得到解决，情况并没有发生改变，员工开始有消极情绪，但还是希望组织内外环境会发生改善，对组织管理者抱有作出正确决策的希望。当组织遇到困难时，能积极为组织出谋划策，维护组织形象。但时有抱怨发生，忠诚度下降，工作效率开始下降。 3、消极待毙。员工的期望在很大程度上得不到满足，对组织有着强烈的不满，但是又不能引起领导的重视，只有消极地听任事态向更糟的方向发展。员工出现严重的旷工，有的即使上班也常常故意出错，消极怠工，逃避工作责任，对组织的忠诚度几乎为零。 4、离开组织。员工对组织的前景悲观失望，对领导失去信心，甚至有厌恶情绪。责任心严重缺失，最终只有离开组织，寻找新的单位。严重的还会对组织进行攻击破坏等报复行为。 四、员工心理契约违背的预防 员工心理契约违背会给员工个人和组织都会带来坏