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绩效考核贡献 朱襄阳：绩效考核最重要的依据是贡献度，不是投入度 马小燕2009/12/30 2009年即将进入尾声，各家企业忙着对员工打考绩。企业老板、主管、人事主管似乎都很头疼，不知如何做绩效考核。中国大陆首位台湾律师朱襄阳身兼数十家企业的总顾问，如何看待绩效考核？ 朱襄阳今天说，很多企业的绩效考核制度是失灵的制度，第一，打考绩变质成只是为了升等、加薪、拿奖金；第二，考绩制度反而助长了“多做多错、少做少错、不做不错”的官僚文化；第三，考绩制度无法达到“奖优惩劣”的功能，不能鼓励员工积极任事，更无法与员工生涯发展结合，结果，员工与组织的绩效反而是越来越差。 很多企业把20%员工打考绩为优、50%员工为良、25%员工为及格、5%员工为不及格。结果是：95%员工都升等、加薪、拿奖金。 朱襄阳认为，考绩长期运作的结果是“95%有奖”，会让大家习以为常将考绩奖金视为薪水的一部分，一旦绩效考核无法达到“奖优汰劣”，就无法鼓励员工积极任事，而成为吃大锅饭的假平等，形成“反淘汰”现象。朱襄阳语重心长地说“久而久之，就会把奖金及升等视为既得权益，使考绩制度名存实亡。” 朱襄阳指出：“升等或奖金，不是必然应得的权益，考绩奖金也不应该视为工资的一部份。”考绩是绩效管理的工具，不是员工的权益，劳动法从来没有赋予员工有享受“绩效优良=可升等或拿奖金”的权利。虽然考绩结果会与员工的升等和奖金有关，但不表示升等或奖金就是员工应得的权益。朱襄阳认为，“考绩奖金是根据绩效表现而定。” 朱襄阳说，主管为了怕得罪部属，于是衍生出一堆奇怪的官场文化，像轮流打考绩，有政商背景、会逢迎拍马的，年度考绩为“优”，新人、刚升官、生孩子的人、出国的人的年度考绩就“良”或“及”。这些主管都是不称职的主管。主管不应放弃以考绩管理部属的重要权力。 朱襄阳指出，学会“正确而有效的考核部属”应当是担任主管的重要条件之一，企业应当加强这方面的训练。主管要打部属“不及格”，一定会承受很大的心理压力，因此，要在组织内塑造“支持性的组织气候”，而且打部属“不及格”的过程及后续处理要合理化、制度化、公开化、透明化。朱襄阳说，配套措施要完备，否则，打考绩的过程也很容易变成单位主管“整肃异己”的手段。 很多企业的考绩评比指标是“工作态度占50%、操行20%、学识15%、才能15%”。朱襄阳建议指标简化为“工作绩效占70%、工作职能态度20%，品德操守10%。”朱襄阳表示，品德操守回归日常管理，因此可降低比率；学识才能与工作绩效并不一定有关。朱襄阳说，“处在竞争激烈的工商环境下，员工没有功劳也有苦劳的时代已经过去。”“考绩评比最重要的依据是贡献度，不是投入度。”“员工要有实质的产出，才能算是称职。” 朱襄阳指出，企业需一套全新的制度来改善这些问题，而不是每年打考绩时的逢场作戏。考绩制度评估重点应该放在具体的工作成果（绩效表现）上。考绩制度是攸关企业目标管理（MB