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绩效考核计划 绩效考核规划书 一、 实施目的和意义 1. 有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果； 2. 优化薪酬结构，使“岗位--权责--胜任力--薪酬”相匹配； 3. 激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本； 二、 实施规划与步骤 （一） 岗位价值评估 这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。具体而言： 1. 重新进行岗位分析，分析重点为： （1）胜任力模型 （2）界定职责权限，产生岗位说明书 该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效 2. 依据岗位分析，进行职级划分 依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略 一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等； 一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级，也享受等同于该职级的薪资福利； 需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。 职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。 该部分规划图如下： （二） 团队KPI指标设定及考核标准、制度设立 以我企目前状况而言，对门店全员设置KPI指标显然不太现实，较为可行的 被考核人：张三 日期：2013年6月