让经理人跳起来摘苹果.ppt

讓經理人 起來摘蘋果 ; 張老闆最近非常煩惱。 他去年給他的總經理定了一個利潤指標，50萬，如 果超標的話，超標部分20%作爲獎勵獎給總經理。結 果去年總經理把企業的利潤做到了450萬元，按照約 定，其中80萬就獎勵給總經理了 ;這樣的煩惱被胡教授知道了，他告訴張老闆，不要 煩惱，我給你一個錦囊妙計，包你高枕無憂。 於是，胡教授交給張老闆一個“錦囊”，並且面授機 宜。張老闆聽了，笑逐顔開，哈哈大笑：“原來這麽 簡單啊，妙啊！妙啊！” 果然所有問題全部迎刃而解了。;日前，在高級工商管理課程績效管理專場上，胡教授又一次把他的“錦囊”全盤推出，所謂的“錦囊”，就是胡教授的“聯合確定基數法理論（HU理論）”，它設法讓企業經營者和所有者利益相一致，使企業效益、經營者和所有者三者的收益都可以達到最大化。總公司和子公司、經銷商和代理商、董事會和總經理、部門和員工之間存在著微妙的博弈關係，而“HU理論”就是一個讓博弈關係變成雙贏關係的數學公式。;用一些專家地話來說，就是要讓經理人自己去 摘蘋果，而且是要跳起來去摘，因爲用胡教授 的理論，蘋果（利潤）擺在那裏，經理人跳的 越高，摘到的就越多。;胡教授教給張老闆的計策確實非常簡單。 張老闆不要給總經理包任何指標，只要跟總經理 說：“今年利潤指標你來報就行了，你願意報多少 就報多少。”這樣老闆就不用幹其他事情了。;胡教授的“錦囊”裏又有第二條妙計。張老闆接著向總經理說，“我們之間還要定三條協定，第一，你定的利潤指標，打個8折，就作爲我們今年的合同利潤指標；第二，假如你今年實際完成的利潤超過了合同利潤指標，超額部分全部作爲獎勵獎給你；第三，假如你定的利潤指標比實際完成的利潤要低，說明你年初有意壓利指標，要接受懲罰，壓低部分的90%作爲對你的懲罰。” ; 總經理晚上回到了家，立刻開始計算了，看看怎 麽報指標對自己最划算。他知道憑自己的能力，今年 完全可以完成600萬左右的利潤，現在張老闆沒有硬 性指標了，完全要自己來定，那是不是越低越好呢？ 他開始計算了，他爲自己假定了5種情況，看看哪一 種對自己最有利？ ;總經理的5種情況分別是，報100萬、200萬、400萬、600萬和700萬，那麽我們根據起先的約定，我們把每一種得結果都算出來，列表如下：單位：萬元; HU績效考核方法　 ???? 胡祖光經過大約十年的研究，發明的這一套理論被稱爲“HU績效考核方法”，它以經濟人總是會追求利潤最大化爲前提，承認委託人（老闆）與代理人（經理人）之間處於不對稱的公司資訊狀態，代理人因爲直接接觸第一線，總是比委託人知道更多地資訊，比如對於自己今年能夠完成多少利潤，代理人地心裏是比較有數地。爲了防止代理人利用自己的有利地位進行資訊控制，從而達到與委託人討價還價的局面，産生損害委託人利益的後果，這樣，通過設計一種激勵相容的剩餘權分享機制，就是讓委託人何代理人之間建立一種平衡地關係，使代理人在這種制度安排中能夠發生自動努力，達到委託人與代理人效用目標均衡。 ; 總結起來，就是16個字:; “各報基數、算術平均”是指年初確定利潤基數時，首先由上、下級(總公司與分公司、董事會與總經理)各自提出一個認爲合適的利潤基數,然後對這兩個基數進行算術平均，作爲承包合同基數。 在實際操作中，上級爲了簡化起見，一般還可以用下級的自報數乘以80%作爲上級的要求基數。也可以讓委託人和代理人地兩個數位進行簡單算術平均後，形成利潤承包基數。; “少報受罰、超額有獎”是HU績效考核法的成功關鍵。 “少報受罰”是指到年終實際完成數(假定爲100萬)超過其年初自報數(假定爲80萬)時，對少報部分要收取罰金（假設爲5成），即(20萬*50%)=10萬。 超額有獎是指當年終實際完成的利潤數(假定爲100萬)超過了合同承包基數(假定爲90萬)時，則利潤超額完成部分的部分的一定折扣作爲獎勵（假設爲70%）即該例的（10萬*70%=7萬）歸代理人所有，30%部分爲委託人所有。對於年終不能完成基數的，企業可以根據實際情況對代理人進行處罰或免予處罰。; 最關鍵的地方就是設立少報受罰，使得經 理人要學會權衡和博弈，對自己的獎懲作個厲 害分析，由於這樣的制衡，經理人的最划算的 策略就是如實報出利潤數 ;案例：?? 2001年初，北京北辰實業股份有限公司採用HU績效考核法，對下屬7家企業進行利潤指標核定。北辰實業的做法是由委託方對所屬企業提出利潤基數，各企業提出經過努力可以實現的利潤指標。上下級兩個基數進行算術平均便成爲當年該企業的基數指標。經過協商,2001年北辰實業下屬7家企業的平均超額獎勵係數P爲9.85%，少報受罰係數Q爲6%。只完成基數指標時沒有獎勵，只給門檻報酬