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公司管理人员绩效考核的研究 考核是一种历史的、必然的社会现象。近十年来，全球企业界对人力资源管理的关注呈越来越重视的趋势，并在不可逆转地持续加强。主要原因来自于一个日益公认的判断和事实；人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。我们知道，机器和资本都不会有新的主意，不会解决新的问题，也不会抓住机会。有竞争入场券的同类企业在技术、设备或营销工具等方面基本上都大同小异，所不同的是投入其中并不断思考的人，如何吸引、招募、使用配置和开发人，在不同的企业是大不相同的。可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业工作的质量和效率，同时也决定了企业的竞争优势。但人的因素显然是一个太过于复杂的变数，加之企业所面临的环境变化迅速，几乎没有任何工具和手段可以完全消除这种不确定性。人力资源管理理论和实践发展到尽头，为我们解决人的因素提供了一套相对完善而又有价值的实践指导，使企业管理者对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度掌握和开发利用，从而最大限度把握好企业中人的因素。员工绩效考核时人力资源管理实践中最具有实际意义的工具技术之一，它不仅是实施员工激励的基本依据，而且是基于企业战略的管理控制系统得以顺利进行的基础。 1.国内外绩效考核现状 1.1国外绩效考核现状:绩效管理的最初起源是简单的绩效评估，而当时的绩效评估仅仅是一种活 动，一种运用关键性指标对企业一段时期的经营成果进行评估的活动，通过评估 最终确定企业、部门和员工的工作业绩。随着经济的不断发展，管理水平的不断 提高，简单的绩效评估在实践应用中越来越显示出它的局限性和不足。于是在 20世纪70年代后期，管理者在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上提出了 绩效管理的概念，从此绩效管理逐渐形成和发展起来。英国理查德·威廉姆斯 1999年在所著的组织的绩效管理》中把绩效管理系统分成指导和计划、管理 和支持、考查和评估、发展和奖励四个部分。英国的人力研究学会1987年在 问卷调查中把绩效管理系统分成九个部分，具体内容为与战略发展相联系的绩效 计划、获得员工承诺、设定部门目标、通过协商制定员工绩效目标和标准、观察 员工绩效、收集员工绩效资料、给予员工反馈和指导、进行正式的绩效评估和实 施绩效工资。 国外学者研究绩效评价的理论有很多，Joe于2001年对美国《幸福》杂志 评出的全球500强企业的经营管理绩效进行了测算，Murthi在1997年分析了 美国共同基金的相对效率。Klaus于2001年运用系统分析和人类工效学的基 本原理，在工作分析方面提出了一种比较全面的、系统的、有步骤的方法，同时 设计了一套模块化的程序系统。 Robertl999年从专业化的绩效考评系统出发， 利用企业效益的促进作用，提出了相对应的评价工具和模型16]。Fischer、Shaw、 Schoenfeh在1993年从人力资源的战略与策略高度，通过对人力资源评价理论 和方法的综合性研究，在分析各种评价模式的优缺点的基础上，提出了现代多维 综合评判制度。 目前我们熟悉的，在世界范围内被认知并得到广泛应用的绩效管理的理论方 法主要有两个，一是较早期出现发展的关键绩效指标法，二是于二十世纪九十年 代初产生并被广泛应用的平衡计分卡法。Markle和Garold在《绩效评估的终结》 一书中指出了关键绩效指标法的精髓，详尽介绍了关键绩效指标法对绩效管理所 做出的的最大贡献，就是它指出了企业关键绩效指标的提取必须同企业的发展战 略挂钩Isl。罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿于1992年提出了著名的“平衡 计分卡’’(The Balanced Scorecard)，这是一套全新的绩效衡量系统，它综合考 虑了影响企业战略经营成功的一些重要因素，并在此基础上建立了合理的、切合 实际的绩效管理指标体系，从而实现了对企业经营业绩的综合性评价，为绩效管 理指标体系的创新和完善做出了尤为重要的贡献。 卡普兰、诺顿1993年在《在 实践中运用平衡记分卡》一书中明确指出企业选择绩效考核指标的方法，一定要 根据企业战略实施的关键成功要素来选择【l们。保罗·尼文在2003年出版的《平 衡记分卡实用指南》一书中详实地描述了包括有效支持、团队构成、战略转化等 方面的绩效评价指标的观念与方案，同时介绍了平衡计分卡的整个创建发展过程 n¨。杰弗里·梅洛在《战略人力资源管理》中提出了关键绩效指标法的核心， 即从众多的绩效考核指标体系中提取重要的关键的指标。 卡普兰、诺顿1996 年在l：以平衡计分卡作为策略管理系统》一书中指出平衡计分卡的核心思想就 是通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度指标，来体现组织的战 略实施和修正过程，并且通过这四个方面来考察战略的实施情况it3]。卡普