第四章薪酬管理剖析.ppt

第四章 薪酬激励与管理 目录 薪酬与激励真相 薪酬与激励机制的意义 “马斯洛”需求学说 ? 以薪酬来操纵和衡量的交换过程 这种交换过程处于现代组织的中心位置。 时间、努力、劳动 交换 报酬 满意 满意 成功 雇主 成功 雇员 （吸引、保持、激励员工） （公平、成就的承认） 薪酬与激励机制的意义 从一个物理学公式谈起—— E=mv2/2 E：动能——HR的产出 m：质量——HR状况 v：速度——员工队伍的表现 思考题—— 员工队伍的表现与哪些因素有关？ 员工队伍的表现（ v ）取决于 企业愿景 薪酬收益 职场文化 培训/发展 马斯洛需求金字塔学说—— 提示 —— 员工动力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成长等多方面的有机结合。 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但却是最敏感的。 怎么发工资比发多少更重要！ 二．薪酬内容 薪酬内涵 薪酬体系的构成及运用 科学的薪酬体系包括的层次与要素 1、薪酬及相关概念 薪酬 雇员重视和追求的、雇主愿意用来交换的一切事物。 具体说来， 它包括补偿性报酬（金钱报酬）和非补偿性报酬（非金钱报酬）两个方面。 前者包括直接的财务支付和福利待遇等形式的间接支付， 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面。 薪：物质 酬：感谢与晋升 工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱 固定工资是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。 计时工资是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。 计件工资是企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱, 这是一种绩效工资的形式。 基本工资是保障劳动者基本生活的部分; 岗位工资是对员工履行了工作职位说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。 工龄工资反映员工对企业的累计贡献, 工龄每增加一年, 员工就会得到一定数额的工龄工资。 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工资后剩下的部分； 绩效工资是根据经济效益而变化的工资部分。 奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。 佣金是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 2、谁创造了价值 农业社会：土地/劳动 工业社会：资本/企业家/劳动 现代社会：企业家/知识/资本/劳动 3、薪酬体系的构成及运用 工资 奖金 股权 福利 津贴 ——对应岗位层级/岗位价值/ 任职资格/胜任程度 ——对应绩效考核（考核工资） /经营绩效奖金 ——对应岗位/个人对企业战略的影响 ——对应综合考评和企业的价值导向 ——用于补充工作条件/特殊背景等因素 考核工资与绩效奖金的设计 福利的作用与功效 体现企业对员工的关怀以及企业价值导向—— 津贴设计要领 津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没 有直接联系，但和岗位从业者个人有关系 的要素。津贴项目包括—— 工作条件津贴（高温、高空、危险性） 学历职称津贴 特殊背景津贴等。 从单个分配因素来说—— 工资看责任和能力 奖金看业绩 股权看潜力 几种薪酬的比较 三 薪酬设计要义 1、企业价值分配的基本原则 2、不同企业相应的薪酬策略 3、四种主要的薪酬模式 1、企业价值分配的基本原则 二八原则 分层分类原则 核心价值观原则 ——20%的人创造80%的价值 ——对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。 ——根据企业的核心价值观调整分配重点。 分层分类原则 决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。 不同层级分配结构比较 核心价值观原则 例如： 100万元用于分配—— 若要建立稳定的队伍：加大工资的比重； 若鼓励近期业绩：加大奖金比重； 若强