如何做一名合格的面试考官教材.ppt

报 酬 体 系 工资 福利 股票期权计划 基薪 津贴 奖金 专项福利 法定福利 公司统一福利 薪酬结构 面试考官十忌 ?? 一忌首因效应 ?? 二忌晕轮效应 ?? 三忌投射效应 ?? 四忌归因效应 ?? 五忌类比效应 ?? 六忌反差效应 ?? 七忌定势效应 ? 八忌关系效应 ?? 九忌诱导效应 ?? 十忌中央趋势效应 招聘后期 背景调查 ? 对于特殊岗位的人员，比如说财务、法律，应届毕业生及一些无法准确判断员工本人情况的应做相应的背景调查。 面试结果的回馈 1、 对于通过面试的候选人 发放《录用通知书》（内附报到时应带材料及《体检项目表》） 2、 对于未通过面试的候选人 客气地通知他未被录用（必需） 如：由于本次招聘名额有限，未能有与您有合作的机会，非常遗憾；如果您本人愿意的话，我们将会将您的个人资料收入公司人才库中，今后如有机会再合作。最后，感谢您对＊＊公司的关注。 招聘总结 根据每次招聘的情况写一份招聘工作总结，包含： ?? 本次招聘活动收到的简历数 ?? 筛选出的简历数量通知面试的人数 ?? 一次面试的通过人数 ?? 二次面试通过的人数 ?? 到岗的人数 ?? 到岗人员与计划招聘人员要求的匹配程度 ? 未满足招聘需求的岗位，及下一步拟采取的办法 ?? 本次招聘活动亟取到的经验、教训。 团队融入 配置 入司手续 入职培训 试用期考察 入司手续 被公司正式录用的员工，应到人力资源部招聘部办理相应的入职手续，以此时间确认为该员工入司时间，同时设定应届毕业生辅导员制度。 入职培训 ??入职培训是员工入司后的第一次大规模正式培训，也称为入模子训练。对于新到一个企业的员工来讲是必不可少的，参加入职培训成为新员工转正必不可少的条件； ??入职培训的另一个目的是：对于培训后的结果进行考察，并作为对员工初次考核、淘汰的依据。 试用期考察 必要性： ?? 利用工作实践客观考察； ?考察时期较长，综合内容较多（知识、技能、经验、态度等）； ? 作为二次淘汰的依据。 条件： 业绩考核 个人职位形象评估 参加新员工入职培训 业绩考核 1、 工作数量 指标：超额完成目标任务； 全部完成目标任务； 基本完成目标任务； 较完成目标任务有较大差距（＜70%）。 2、 工作质量 指标：完全符合质量要求； 基本符合质量要求； 较质量要求有较大差距。 个人职位形象评估 1、知识 基本知识/专业知识/相关知识 2、技能 基本技能/专业技能/相关技能 3、经验 基本执业经验/专业工作经验/相关工作经验 4、态度 敬业精神/责任心/主动性/积极性/团队意识/企业文化认同性/协作性/劳动纪律性/职业道德准则/员工业务准则/员工工作规范 实例：1000人以上《员工手册》 第一节 入职、调整与离职 录用 新员工入职递交资料 身份证、学历/学位证书、职称证明等（交验原件、收取复印件）。 外籍人员须提供护照；港澳台居民须提供身份证和港澳台同胞通行证（交验原件、收取复印件）。 彩色一寸照片3张。 其他文件。 上述入职资料递交的范围，第1.1.1-1.1.4项资料缺一者，公司将不予办理入职手续，待资料补齐后再予以办理；资料不全者必须在入职后一周内补齐。 1.2 面试程序： 1.2.1应聘人员由人力资源部进行面试，再由用人部门经理进行复试； 1.2.2用人部门经理复试筛选后，将通过者名单整理后交于人力资源部； 1.2.3人力资源部确认录用后，则通知人员到岗，并安排食宿。 ? 1.3 有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： 1）精神病史、传染病或其它重疾者 2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 3）未成年者或有欺诈行为者 4）曾在本公司被除名者 5）和其他企业劳动合同未到期者 ? 新员工培训 2.1 每一个新员工在被录用的第一月内，都要参加新员工入职培训。 2.2 入职培训的考核方式主要包括：培训期间日常表现的观察记录（纪律、态度表现、技术熟练度、个人培训总结等）具体考核办法如下 ： 2.2.1 如学员在入职学习中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格： a. 旷课一次； b. 无故不完成培训日志及培训总结； 2.2.2 入职学习期间相关负责人将随时提醒违纪学员本人，并公布违纪现象； 2.2.3 在入职学习期间相关负责人将留意观察，如实记录学员的一些特殊表现，以帮助各指导人加强对新员工的了解。 2.2.4 入职培训结束后，相关负责人将根据学员培训期间各方面表现（占 70%）及笔试成绩，给参训学员一个综合评定。指导人可根据人事行政部（培训部）提供的成绩和表现记录考虑转正的时间。 2.2.5 对培训期间表现突出、考