P第7章 激励职能2006.pptVIP

高期望 （员工了解到如果 他们努力， 他们能完成工作） 高手段 （员工认识到 高绩效能带来 奖励） 高目标效价 （员工渴望 高绩效带来的 奖励） 高激励 7.5 弗隆的期望理论 期望理论 7.5 弗隆的期望理论 期望理论对我们的启示 管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； 激励目标的设置应加大其效价的综合值； 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 适当控制期望概率和实际概率； 期望心理的疏导。 7.6 帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒的激励模式 努力 达成绩效 内在的 奖励 外在的 奖励 满意 完成特定任务能力 觉察的努力 和获得奖励 的概率 对所需完成 任务的 了解程度 奖励的价值 觉察的公平奖励 7.6 帕特和劳勒的激励模式 分析该模式可得出这样几点结论： 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提。 激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。 7.7 亚当斯的公平理论 公平理论(Equity theory)由斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与相关他人的收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，一般有三种参照类型： “他人”、“制度”和“自我”。 7.7 亚当斯的公平理论 Condition Person Referent Example Equity Outcomes = Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets more outputs than referent Underpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets the same outputs as referent Overpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes same inputs but also gets more outputs than referent 7.7 亚当斯的公平理论 “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 7.7 亚当斯的公平理论 对公平理论的分析： 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 与个人的主管判断有关。 与个人所持的公平标准有关。 与绩效的评定有关。 与评定人有关。 7.7 亚当斯的公平理论 公平理论对我们的启示： 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 主要内容 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化的类型： 根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）； 根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。 7.8 强化理论 第7章 激励职能 Management 管理学（7） 7.1 基本概念 7.2—7.9激励的理论 7.10 激