3E薪酬体系设计全面绩效管理与劳动用工风险控制.docVIP

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及目前正处于改革与创新时期，特举办“3E薪酬体系设计与管理、绩效管理操作实务与劳动用工风险控制实战特训班”由著名人力资源专家张守春、申杰老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！ ◇ 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法； ◇ 帮助学员理解劳动用工风险管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和防范企业劳动风险； ◇ 帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理； ◇ 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。 张守春： 美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯、北京华夏新达软件股份有限公司等等诸多企业。实战经验丰富，深受客户好评！11月24日主讲《全面绩效管理》、11月25日《3E薪酬体系设计》。 申 杰： 20余年松下及兆维人力资源高管，中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问，中关村人力资源协会副秘书长，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。作为专业的人力资源咨询顾问，申老师曾经为诸如伊利股份有限公司、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询，与其他培训老师的区别是：申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助！11月26日主讲《劳动用工风险控制与管理》。 ● 课程大纲 《全面绩效管理操作实务》 主讲：张守春（11月24日 周六） 一、“用心”理解绩效管理 1什么是绩效 2什么是绩效管理 3绩效管理的关键点 讨论：依据行业特点如何开展本部门的考核 本次课程，你都想解决哪些问题？ 二、绩效管理操作九步法 第一步 介绍：依据年度经营计划进行指标分解 现场演练：各部门定量类绩效指标分解 现场演练：各部门定性类指标分解 第二步：设计科学合理的5大类绩效考核指标 讨论：团队类考核时如何解决个体激励的问题？ 互动与分享：行业有哪些成功做法？ 第一部分KPI指标设计部分 1、指标选择表 2、指标设定标准 演练：8+1法建立关键绩效指标库 第二部分 流程化考核指标 1、流程类考核指标 第三部分 任务类考核指标 演练：任务类考核指标设计 第四部分 能力素质类考核指标 演练：能力素质类考核指标设计 演练：各部门月度考核计划设计 互动：面对难点问题如何应对 ◇ 没有标准怎么办？ ◇ 存在畏难情绪，怎么办？ ◇ 受季节、原料影响怎么办？ ◇ 有员工认为目标太高怎么办？ ◇ 下属提出考核没有激励性，怎么办？ ◇ 下属提出指标无法完成目标怎么办？ 第三步：不可缺少的绩效反馈 第四步：让下属业绩倍增的绩效辅导 ◇ 发现问题 ◇ 分析原因 ◇ 教练辅导 ◇ 持续跟进 第五步：让绩效面谈不再难谈 第六步：PDCA，持续绩效改进 第七步：正确运用绩效考核结果 第八步：制订适合企情的绩效管理体系 第九步：绩效管理中常见问题解答 ◇ 考核形式化了怎么办？ ◇ 如何激发各部门的参与？ ◇ 绩效评价不客观怎么办？ ◇ 绩效面谈如何做才不形式化？ ◇ 如何让下属走出扣我分的心里地带？ ------------------------------------- 《3E薪酬体系设计与管理》 主讲：张守春（11月25日 周日） 一、付薪哲学 1薪酬的本质以及如何看待它的激励性？ 2如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 1什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？ 2外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误； 3公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。 4衡量内部均衡的